YodaTheOne
New member
איך משמרים עובד שרוצה להתפטר?
בטח חלקכם (אם לא כולכם) התמודדתם עם הסוגייה: איך לשמר עובד שרוצה להתפטר...
אז בואו נתחיל דווקא מהסוף.
עובד שרוצה להתפטר, בדרך כלל זה כבר אחרי שהוא גיבש את ההחלטה שהוא מעוניין לעזוב.
לדעתי האישית כדאי להבין את הסיבות שהביאו אותו לשם, במידה ומדובר רק על עניין כספי (העלאה במשכורת, תנאים סוציאליים וכו') זה בהרבה מקרים בר-תיקון.
במידה ומדובר על מיצוי אישי או בעיות אחרות, כדאי להבין אותם על מנת להבין האם קיימת בעייה במקום העבודה, או בעייה עם הממונה על אותו עובד (ר"צ למשל בצוות פיתוח תוכנה).
במידה ומדובר על עובד שמתלבט ומביע את אי שביעות רצונו אך לא גיבש עדיין את ההחלטה לעזוב, יותר קל לטפל במצב זה.
עניינים כספיים - אינם בהכרח בעייה, ויש דרכים רבות לתגמל עובד בלי להעלות לו את השכר ישירות(בונוס שנתי, השתתפות בארוחות, צ'ופרים כאלו ואחרים)
במחקרים שנערכו בקרב עובדים הסתבר שדווקא השכר לא היה במקום הראשון.
ובכלל מומלץ לנסות לקבוע מדיניות שכר בכל ארגון גם אם מדובר בארגון קטן.
זיכרו תמיד, כאשר אתם, כמנהלים, פונים לעובד ומבשרים לו על העלאת שכרו (או קבלת כל הטבה אחרת: קורס מיקצועי, בונוס או סתם ארוחה זוגית)
הרווחתם גם את אמונו בממונה עליו בידיעה שיש מי שדואג לו, וגם את המחויבות שלו לארגון, כיוון שהוא מבין שכדאי לו שהארגון יתקדם וירוויח.
מיצוי תפקיד - כאשר העובד רוצה לעזוב מסיבה אחרת (בהרבה מקרים על בסיס מיצוי התפקיד אותו הוא מאייש) יש לנסות להבין מדוע העובד מרגיש שמיצה את תפקידו
האם עבודתו מונוטונית? האם הוא חש שאין לו לאן להתקדם? האם יש אופק התקדמות בתפקידו?
בלא מעט מקרים המושג : "מיצוי התפקיד" בא במקום לציין את הסיבה האמיתית.
עובד שנמצא בתפקידו רק חצי שנה (למשל מתכנת) סביר להניח שלא הגיע באמת למיצוי התפקיד שלו (אלא אם כן הוא ממש לא אוהב את מה שהוא עושה)
אלא משתמש בטיעון זה במקום לדבר על הנקודה שבאמת כואבת לו (שעלולה להיות גם נקודה שכואבת לארגון).
נשמח לשמוע חוויות והתמודדויות שלכם עם עובדים על מנת להחכים ולתת למנהלים אחרים כלים בהתמודדות היומיומית.
חג פסח שמח לכולם.
בטח חלקכם (אם לא כולכם) התמודדתם עם הסוגייה: איך לשמר עובד שרוצה להתפטר...
אז בואו נתחיל דווקא מהסוף.
עובד שרוצה להתפטר, בדרך כלל זה כבר אחרי שהוא גיבש את ההחלטה שהוא מעוניין לעזוב.
לדעתי האישית כדאי להבין את הסיבות שהביאו אותו לשם, במידה ומדובר רק על עניין כספי (העלאה במשכורת, תנאים סוציאליים וכו') זה בהרבה מקרים בר-תיקון.
במידה ומדובר על מיצוי אישי או בעיות אחרות, כדאי להבין אותם על מנת להבין האם קיימת בעייה במקום העבודה, או בעייה עם הממונה על אותו עובד (ר"צ למשל בצוות פיתוח תוכנה).
במידה ומדובר על עובד שמתלבט ומביע את אי שביעות רצונו אך לא גיבש עדיין את ההחלטה לעזוב, יותר קל לטפל במצב זה.
עניינים כספיים - אינם בהכרח בעייה, ויש דרכים רבות לתגמל עובד בלי להעלות לו את השכר ישירות(בונוס שנתי, השתתפות בארוחות, צ'ופרים כאלו ואחרים)
במחקרים שנערכו בקרב עובדים הסתבר שדווקא השכר לא היה במקום הראשון.
ובכלל מומלץ לנסות לקבוע מדיניות שכר בכל ארגון גם אם מדובר בארגון קטן.
זיכרו תמיד, כאשר אתם, כמנהלים, פונים לעובד ומבשרים לו על העלאת שכרו (או קבלת כל הטבה אחרת: קורס מיקצועי, בונוס או סתם ארוחה זוגית)
הרווחתם גם את אמונו בממונה עליו בידיעה שיש מי שדואג לו, וגם את המחויבות שלו לארגון, כיוון שהוא מבין שכדאי לו שהארגון יתקדם וירוויח.
מיצוי תפקיד - כאשר העובד רוצה לעזוב מסיבה אחרת (בהרבה מקרים על בסיס מיצוי התפקיד אותו הוא מאייש) יש לנסות להבין מדוע העובד מרגיש שמיצה את תפקידו
האם עבודתו מונוטונית? האם הוא חש שאין לו לאן להתקדם? האם יש אופק התקדמות בתפקידו?
בלא מעט מקרים המושג : "מיצוי התפקיד" בא במקום לציין את הסיבה האמיתית.
עובד שנמצא בתפקידו רק חצי שנה (למשל מתכנת) סביר להניח שלא הגיע באמת למיצוי התפקיד שלו (אלא אם כן הוא ממש לא אוהב את מה שהוא עושה)
אלא משתמש בטיעון זה במקום לדבר על הנקודה שבאמת כואבת לו (שעלולה להיות גם נקודה שכואבת לארגון).
נשמח לשמוע חוויות והתמודדויות שלכם עם עובדים על מנת להחכים ולתת למנהלים אחרים כלים בהתמודדות היומיומית.
חג פסח שמח לכולם.
