כיצד למנוע עזיבת עובדים – 6 טיפים מעשיים להתמודדות מיידית

[platformust]

שימור עובדים וכנגד עזיבת עובדים אינו נושא שיש להקל בו כאשר העובדים הם יסוד הצמיחה של העסק​

אם נדלקות לך נורות אדומות כי העובד עומד לעזוב, קרא לו, יכול להיות שזה הזמן הטוב ביותר שלכם כדי לשוחח. עובדים רוצים לתת את ה- 100% שלהם. אין צורך לעקם פרצוף, הם אכן רוצים בכך. על פי רוב מנהלים חושבים כי מדובר במערכת בונוסים מתוחכמת שנדרשת לפיתוח, או כי עליהם להושיב את העובד על כורסת הפסיכולוג וליישם תרבות Caring אחד על אחד. אך מסתבר כי ישנן מספר עצות פרקטיות שכאשר מניחים אותן על השולחן, בזמן הנכון, טרם הודעת העזיבה שעלולה להכות את הארגון בדרמטיות, אפשר לגרום לעובד לחוש כי הוא עלול לאבד את ההזדמנות לה ציפה. ונעבור לחלק המעשי –

שינוי תפקיד​

שתי סיבות שכדאי להעביר את העובד לתפקיד הבא שלו. האחת, הוא מיצה את תפקידו והוא תר ברשתות אחר ההזדמנות הבאה כדי להתקדם ולבצע בפועל עבודה מעניינת ומספקת יותר, כלומר, הוא צמא לאתגר. השנייה, כי הוא אינו מתאים לתפקיד. בין אם זה מצב הנוצר לכתחילה, ובין אם הסיבה היא שינויי הזמנים, הצוות ואופי העבודה, כך שמה שהתאים לפני שנים, אינו רלוונטי לתקופה הנוכחית. לא מעט מקרים בהם עובד "מתפספס" נובעים מכך שמדובר בעובד מוכשר וחרוץ מאד, שיצטיין בתפקודו לאורך זמן, אך הוא הוצב בתפקיד שאינו עבורו, ולכן נתפס כעובד טוב-בינוני מן המניין.

הבהרת תחומי אחריות!​

רבות נכתב ודובר בעניין המהותי והוא הצורך של עובדים להבין מה בדיוק הם עושים, למי בדיוק הם מדווחים. במקומות בהם הדבר אינו מוגדר באופן מובהק, עובד עלול להימצא בחרדה שמא הגדלת ראש הכוונה עקיפת סמכות או אולי מצופה ממנו לעשות את מה שהוא מחשיב כחשיבה מחוץ לקופסה, אך אף אחד לא דרש זאת ממנו לאורך כל הדרך עד כה. כדי למנוע בלבול מומלץ כמובן כי כל עובד ידווח למנהל אחד ספציפי, כאשר מצבים בהם יקבל הוראות מבעלי סמכות נוספים הנם לגיטימיים, לצורך רצף העבודה השוטפת.

הסכם מחודש​

כאשר מנהל מבין כי יש לערוך שיפורים בהתנהלות מול העובד הצפוי להתפטר, וכעבור שיחת הבהרה, חידוד סמכויות והגדרה מחודשת של התפקיד, (או כל סיכום והבנה מעודכנת בין הצדדים) ודאי שראוי להעלות זאת על הכתב ולחתום על הסכם מתוקן. ראשית, זו הבעת התחייבות מצד המעסיק, ושימת תשומת לב לליקויים בהתנהלות ובתהליכים קודמים שחווה העובד תחתיו.

שנית, מעמד זה מחייב הן את העובד ומקנה לו תחושה של התחלה חדשה. כך שגם הציפייה של העובד לחתום בפועל על חוזה מול חברה חדשה, כעת התגשמה במעמד פורמלי ומרגש לא פחות, וכבר הוא זוכה לקבל את המענה ליחס המקצועי ולמטרות שכנראה רצה להשיג בדרכי היפרדות, הבאות לידי ביטוי כעת בדרכי נועם ושלום.

משוב​

לעתים כל שבן אדם צריך זה לחוות משמעות בעבודה, לקבל תחושה כי הוא ניראה וכי העשייה שלו מוערכת. עד כמה שזה נשמע פשוט, מסתבר שמרוב שכנראה מנהלים חרדים לבקשות העלאת שכר, הם חוששים לומר מילה טובה, כאילו זו משמעה הוצאה כספית. ממש כך. יחד עם זאת, פידבק על תפקוד והכרת תודה על עמל, עשויים להפוך לחלוטין מציאות של רצון לעזיבה, לנאמנות לקברניטי הארגון ולעבודה בנמרצות תוך דבקות במטרה.

תיאום ציפיות​

אכן, כמעט ולא ניתן להתחמק מהתמורה החומרית. אך לא זו בלבד, אלא לעתים כן ישתלם למנהל להטות אוזן קשבת אמתית ולהיות האדם שעליו סומך העובד כדי לשתף אותו באתגריו להבאת תוצאות בשטח ובמאמציו להיות העובד שהוא עצמו שואף להיות. לכן, תיאום ציפיות הכוונה למכלול מרכיבים ובהם שכר, תנאים נלווים, יחס מהממונה, אינטראקציה בצוות, הם סך הכל כמו רענון עמוד וחישוב מסלול מחדש כדי לשפר תהליכים ויחסים ולתאם ציפיות מחדש בסיומה של תקופה שכנראה צריכה להגיע לקיצה בכדי שהעובד אכן יישאר.

לעורר אחריות ארגונית​

באופן טבעי כאשר אדם משתף, הצד המקשיב חש בנח להיחשף. שיחה גלויה בה תשתף את העובד כשותף, על האתגרים בפניהם ניצב הארגון וכיצד הוא ספציפית יכול לתרום, עשויים לגרום לו לראות את התמונה ממבט שונה שאף לא חשב עליו ולא לקח אותו בחשבון, וכן הדבר משנה עבורו, משום שטרם כלו כל הקיצים מבחינתו. כמובן ששיחה כזו תשלב את נושא המשוב וההערכה, ועליה להיות אותנטית וגלויה, בגבול הטעם הטוב ועד כמה שניתן.

זאת כאשר מדובר בעובדים ששווה להשקיע בהם את המאמצים הללו משום שהם עובדים חיוביים התורמים לארגון, בכוחם להשתפר ולהגדיל את תפוקת החברה וכמובן, אלו שפרישתם תעלה במשאבים ובזמן יקר. הדרך כדי ליצור תרבות כזו של אחריות, מטרה משותפת ורווחיות, מובאת בפירוט בספר Ownership Thinking של בראד האמס, ואף על פי שנכתב לפני כמעט עשור, יותר מרלוונטי לזמנינו. הספר מציג דרכים מעשיות בהן יש לפעול כדי לעורר את האחריות הארגונית הנדרשת בתקופה בה נראה כי על אדם להרגיש נחוץ וכשותף משמעותי לדרך, בכדי לנוע לפעולה בכיוון ובאופן חד משמעי.

לסיכום​

לא אחת קורה כי עובד משתף גורם חיצוני על מצבור בעיות שיש לו בעבודה. בהמשך, מקבל עצה ומחליט להיות חד משמעי בעניין עזיבתו את החברה. אם אתה כמנהל, חש כי עלול להיגרם הפסד משמעותי לארגון, מחובתך לנסות את האפשרות להשאירו. לא אחת קרה כי עובדים עזבו מקום עבודה וכעבור שנים, עם כתיבת קורות החיים ב- Platformust הם משתפים בגילוי לב כי היו למעשה חוזרים לאותו התפקיד. ואפילו שהיה לעתים מאתגר וסיזיפי הייתה בו ובארגון משמעות עצומה עבורם. אם כן, מה קרה?

החלטה תמוהה הביאה אותם לנקוט בעמדה חד משמעית בעניין, אך למרבה הפליאה, ברבות השנים נדמה כי טרם מצאו את המקום החדש שיהווה עבורם את אותו בית חם ובו התפקיד שתרם להם להתפתח ולצמוח כמקצוענים. לכן, להגיש יד לעובד שסך הכל רוצה לרדת מהספינה, וייתכן ולגיטימי הדבר ומסיבות טובות ונכונות, זו דרך חכמה כדי לתת לו את המקום להשמיע את הסיבה האמתית לצעד הזה, והן עבורך כמנהל להעמיק וללמוד מה מתרחש בשטח, ובאילו דרכים ניתן לשנות ואולי לערוך רה-אורגניזציה נקודתית ממוקדת בעניין, בין אם זה דרך נהלים, הגדרת תפקיד, תהליכי עבודה, הבהרת סמכות ועוד, העיקר להשאיר את שלהבת העשייה דולקת.

המאמר מאת שני ורמונט מנהלת צוות בכירה ב-PLATFORMUST

*המאמר כתוב בלשון זכר אך מיועד לשני המינים​