בריחה מפיצויים

[galyyy]

בריחה מפיצויים

בריחה מפיצויים
שלום לכולם! אני עובדת למעלה משנה בחברה המתגמלת לפי בסיס + מכירות. החברה אינה משלמת לי ולשאר הצוות הבכיר במחלקה החזרי נסיעות (לעומת העובדים בדרג נמוך יותר), ואין פירוט על דמי הבראה. במידה ואני מפוטרת 1. האם כדי להמנע מתשלום פיצויים יכולים הם לא להגדיר זאת כפיטורין אלא כחופשה עד להודעה חדשה, ובכל מקרה האם יש להם דרך להתחמק מפיצויים? 2.במידה ואדרוש החזרי נסיעות האם הם יכולים להכליל זאת מיום הבקשה בשכר הבסיס ולהוסיף על כך סעיף בתלוש המשכורת המתייחס לנסיעות (כלומר אם אני מקבלת 2500 ש"ח בסיס זה יהיה 2300 ש"ח ו200 ש"ח החזרי נסיעות. 3. האם קיימת מערכת או גוף מסודר שנותן מענה לכך ויכול לטפל במידה והחברה לא מקיימת את חלקה כחוק? המון תודות

 

[שיר ורד]

תשובות

בריחה מפיצויים
שלום לכולם! אני עובדת למעלה משנה בחברה המתגמלת לפי בסיס + מכירות. החברה אינה משלמת לי ולשאר הצוות הבכיר במחלקה החזרי נסיעות (לעומת העובדים בדרג נמוך יותר), ואין פירוט על דמי הבראה. במידה ואני מפוטרת 1. האם כדי להמנע מתשלום פיצויים יכולים הם לא להגדיר זאת כפיטורין אלא כחופשה עד להודעה חדשה, ובכל מקרה האם יש להם דרך להתחמק מפיצויים? 2.במידה ואדרוש החזרי נסיעות האם הם יכולים להכליל זאת מיום הבקשה בשכר הבסיס ולהוסיף על כך סעיף בתלוש המשכורת המתייחס לנסיעות (כלומר אם אני מקבלת 2500 ש"ח בסיס זה יהיה 2300 ש"ח ו200 ש"ח החזרי נסיעות. 3. האם קיימת מערכת או גוף מסודר שנותן מענה לכך ויכול לטפל במידה והחברה לא מקיימת את חלקה כחוק? המון תודות

תשובות
1. אין הסכמה בפורום האם המעסיק יכול להוציא עובדים לחל"ת כפוי. ישנה סברה שאומרת שהמעסיק יכול לעשות זאת, אך זה יחשב כהרעת תנאים המאפשרת לעובד להתפטר בתנאי פיטורים. אחרים סוברים שזה לא חוקי ועל המעסיק יהיה לשלם את שכר העובדים בתקופה זו. בכל מקרה למעביד זכות להוציא את העובדים לחופשה שנתית במועד הנוח למעסיק , אך עליו להודיע על כך לעובדים לפחות 14 יום מראש. התחמקות מפיצויים - ישנם דרכים מקובלות. פשיטת רגל, העלמות פתאומית של החברה, תביעה כנגד העובד בגין גניבה. 2. כן, במספר תנאים, אבל בצורה שתארת זה עשוי להחשב כהרעת תנאים (שכר הבסיס יורד ) ואולי מאפשר התפטרות עם פיצויים. התנאים: השכר ללא נסיעות איננו נמוך משכר המינימום. הסכום המופיע תחת סעיף נסיעות איננו נמוך מהסכום המגיע לעובד לפי החוק בגין הנסיעות. 3. בית הדין לעבודה

 

[יוסאריאן]

הערות.

תשובות
1. אין הסכמה בפורום האם המעסיק יכול להוציא עובדים לחל"ת כפוי. ישנה סברה שאומרת שהמעסיק יכול לעשות זאת, אך זה יחשב כהרעת תנאים המאפשרת לעובד להתפטר בתנאי פיטורים. אחרים סוברים שזה לא חוקי ועל המעסיק יהיה לשלם את שכר העובדים בתקופה זו. בכל מקרה למעביד זכות להוציא את העובדים לחופשה שנתית במועד הנוח למעסיק , אך עליו להודיע על כך לעובדים לפחות 14 יום מראש. התחמקות מפיצויים - ישנם דרכים מקובלות. פשיטת רגל, העלמות פתאומית של החברה, תביעה כנגד העובד בגין גניבה. 2. כן, במספר תנאים, אבל בצורה שתארת זה עשוי להחשב כהרעת תנאים (שכר הבסיס יורד ) ואולי מאפשר התפטרות עם פיצויים. התנאים: השכר ללא נסיעות איננו נמוך משכר המינימום. הסכום המופיע תחת סעיף נסיעות איננו נמוך מהסכום המגיע לעובד לפי החוק בגין הנסיעות. 3. בית הדין לעבודה

הערות.
1. לגבי תשובה 1 של שיר ורד, אני מסכים שיש בפורום מחלוקת בענין זה, אבל מה ששיר ורד לא כתב זה מי צודק. אני אכתוב מי צודק. צודקים אלה שאומרים שהמעביד אינו יכול לכפות חל"ת על העובד. אם הוא מתיימר לעשות את זה, העובד זכאי לראות זאת כפיטורים. יש על זה פסיקה של ביה"ד הארצי לעבודה. 2. על תשובה 2 של שיר ורד - אני חולק לגמרי. התנאים שהוא כתב יכולים להיות רק אם ככה מוסכם במפורש עם העובד. זה לא יכול להיעשות בדרך של שינוי בדיעבד על ידי המעביד.

 

[שיר ורד]

השאלה לא התיחסה לשינוי בדיעבד

הערות.
1. לגבי תשובה 1 של שיר ורד, אני מסכים שיש בפורום מחלוקת בענין זה, אבל מה ששיר ורד לא כתב זה מי צודק. אני אכתוב מי צודק. צודקים אלה שאומרים שהמעביד אינו יכול לכפות חל"ת על העובד. אם הוא מתיימר לעשות את זה, העובד זכאי לראות זאת כפיטורים. יש על זה פסיקה של ביה"ד הארצי לעבודה. 2. על תשובה 2 של שיר ורד - אני חולק לגמרי. התנאים שהוא כתב יכולים להיות רק אם ככה מוסכם במפורש עם העובד. זה לא יכול להיעשות בדרך של שינוי בדיעבד על ידי המעביד.

השאלה לא התיחסה לשינוי בדיעבד
אלא לשינוי מכאן ולהבא. המעביד יכול להוסיף בתלוש המשכורת סעיף קבוע של הוצאות נסיעה (למשל 600שח שעולה על המקסימום החוקי הנוכחי גם בחודש הכי ארוך). במקביל הוא יכול להוריד את השכר הבסיסי. זו זכותו, והעובד יכול לראות בזה הרעת תנאים. לגבי החודשים שעברו, יצטרך המעסיק להשלים את התשלום בגין נסיעות.

 

[יוסאריאן]

השאלה התייחסה לתקופה שמיום הבקשה.

השאלה לא התיחסה לשינוי בדיעבד
אלא לשינוי מכאן ולהבא. המעביד יכול להוסיף בתלוש המשכורת סעיף קבוע של הוצאות נסיעה (למשל 600שח שעולה על המקסימום החוקי הנוכחי גם בחודש הכי ארוך). במקביל הוא יכול להוריד את השכר הבסיסי. זו זכותו, והעובד יכול לראות בזה הרעת תנאים. לגבי החודשים שעברו, יצטרך המעסיק להשלים את התשלום בגין נסיעות.

השאלה התייחסה לתקופה שמיום הבקשה.
מיום הבקשה ועד ליישום הדרך החדשה של המעביד - זה בדיעבד. אבל גם מהיום ולהבא - בלי הסכם עם העובד - המעביד לא רשאי להכליל את הנסיעות בשכר וגם לא רשאי להפחית שכר.

 

[שיר ורד]

איפה כתוב שהמעביד לא רשאי להפחית שכ

השאלה התייחסה לתקופה שמיום הבקשה.
מיום הבקשה ועד ליישום הדרך החדשה של המעביד - זה בדיעבד. אבל גם מהיום ולהבא - בלי הסכם עם העובד - המעביד לא רשאי להכליל את הנסיעות בשכר וגם לא רשאי להפחית שכר.

איפה כתוב שהמעביד לא רשאי להפחית שכ
כאשר המעביד מודיע מראש ובכתב לעובדים אל ההפחתה המתוכננת.

 

[יוסאריאן]

בבג"צ מילפלדר.

איפה כתוב שהמעביד לא רשאי להפחית שכ
כאשר המעביד מודיע מראש ובכתב לעובדים אל ההפחתה המתוכננת.

בבג"צ מילפלדר.
"חוזה עבודה אישי מעניק זכויות ומטיל חובות על הצדדים, כעיקרון, אין אחד הצדדים יכול להתנער מחובותיו באופן חד-צדדי וללא הסכמתו של האחר. זהו עיקרון כללי של דין החוזים. זהו עיקרון חשוב של דיני העבודה. המבקש להתנער חד-צדדית מחובה חוזית, חייב להבטיח, כי תוענק לו סמכות לכך. בהעדר הוראה בדין, המעניקה סמכות שכזו, דרושה הסכמתו של הצד האחר. בכך מושג האיזון הראוי בין הפררוגטיבה של המעביד לנהל את המפעל לבין הזכויות של העובדים". בגצ 239/83 מילפלדר ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה פ"ד מא(2) 210, 217.

 

[יוסאריאן]

ובהמשך...

בבג"צ מילפלדר.
"חוזה עבודה אישי מעניק זכויות ומטיל חובות על הצדדים, כעיקרון, אין אחד הצדדים יכול להתנער מחובותיו באופן חד-צדדי וללא הסכמתו של האחר. זהו עיקרון כללי של דין החוזים. זהו עיקרון חשוב של דיני העבודה. המבקש להתנער חד-צדדית מחובה חוזית, חייב להבטיח, כי תוענק לו סמכות לכך. בהעדר הוראה בדין, המעניקה סמכות שכזו, דרושה הסכמתו של הצד האחר. בכך מושג האיזון הראוי בין הפררוגטיבה של המעביד לנהל את המפעל לבין הזכויות של העובדים". בגצ 239/83 מילפלדר ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה פ"ד מא(2) 210, 217.

ובהמשך...
"עניין לנו בחוזה עבודה אישי, שלא נקבע מועד לסיומו. חרף החלטתה של הוועדה הפריטטית, המשיך המעביד להכיר בחופשה שבועית בת שלושים ושש שעות מנוחה ובמנוחת פיצוי כוללת מכניסת השבת ועד לשעה שבע ביום ראשון. בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי הכרה זו אינה מעשה של חסד, אלא יש בה כדי להעניק זכות לכל אחד מהעובדים כנגד המעביד. לדעתי, זכות זו אינה מהווה חוזה עצמאי העומד על רגליו שלו, אלא מהווה היא - כפי שאכן קבע בית הדין הארצי לעבודה - תניה מכללא בחוזה העבודה האישי. חוזה עבודה זה אינו כולל כל הוראה (מפורשת או משתמעת), לפיה נתונות למעביד הרשות והיכולת לשנות תניה בו באופן חד-צדדי. אין גם לומר, כי העובדים הסכימו, בעצם המשך עבודתם, לשינוי בהוראות ההסכם, שכן מיד עם הודעת המעביד על השינוי הם הודיעו על התנגדותם לו. בנסיבות אלה, אין למעביד הזכות והיכולת לשנות מתניות החוזה האישי, אלא אם כן הוא מביא את החוזה עצמו לידי סיום. דבר אחרון זה לא התרחש בענייננו, וכל הדיון כולו התנהל על יסוד ההנחה בדבר המשכיות יחסי העבודה. התוצאה היא איפוא, כי הודעת המעביד בדבר שינוי התניות לעניין שעות החופשה ומנוחת הפיצוי מהווה הפרה מצדו של חוזה העבודה האישי, בלי שהפרה זו הביאה לביטול התניות או לשינוין. מכאן, שהעותרים זכאים להכרזה אותה ביקשו בתביעתם בבית הדין האזורי לעבודה.". בגצ 239/83 מילפלדר ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה פ"ד מא(2) 210, 218-219.

 

[שיר ורד]

אם כך

ובהמשך...
"עניין לנו בחוזה עבודה אישי, שלא נקבע מועד לסיומו. חרף החלטתה של הוועדה הפריטטית, המשיך המעביד להכיר בחופשה שבועית בת שלושים ושש שעות מנוחה ובמנוחת פיצוי כוללת מכניסת השבת ועד לשעה שבע ביום ראשון. בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי הכרה זו אינה מעשה של חסד, אלא יש בה כדי להעניק זכות לכל אחד מהעובדים כנגד המעביד. לדעתי, זכות זו אינה מהווה חוזה עצמאי העומד על רגליו שלו, אלא מהווה היא - כפי שאכן קבע בית הדין הארצי לעבודה - תניה מכללא בחוזה העבודה האישי. חוזה עבודה זה אינו כולל כל הוראה (מפורשת או משתמעת), לפיה נתונות למעביד הרשות והיכולת לשנות תניה בו באופן חד-צדדי. אין גם לומר, כי העובדים הסכימו, בעצם המשך עבודתם, לשינוי בהוראות ההסכם, שכן מיד עם הודעת המעביד על השינוי הם הודיעו על התנגדותם לו. בנסיבות אלה, אין למעביד הזכות והיכולת לשנות מתניות החוזה האישי, אלא אם כן הוא מביא את החוזה עצמו לידי סיום. דבר אחרון זה לא התרחש בענייננו, וכל הדיון כולו התנהל על יסוד ההנחה בדבר המשכיות יחסי העבודה. התוצאה היא איפוא, כי הודעת המעביד בדבר שינוי התניות לעניין שעות החופשה ומנוחת הפיצוי מהווה הפרה מצדו של חוזה העבודה האישי, בלי שהפרה זו הביאה לביטול התניות או לשינוין. מכאן, שהעותרים זכאים להכרזה אותה ביקשו בתביעתם בבית הדין האזורי לעבודה.". בגצ 239/83 מילפלדר ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה פ"ד מא(2) 210, 218-219.

אם כך
נשאלת השאלה באילו מקרים למעביד מותר להרע תנאים והעובד צריך להסכים לכך או להתפטר ובאלו מקרים למעביד אסור להרע תנאים ללא הסכמת העובד ואם לא קבל את הסכמת העובד (או קבל התנגדות של העובד) הוא יצטרך לפטרו אם אינו מוכן להמשיך להעסיקו בתנאים הקיימים?

 

[יוסאריאן]

אני לא חושב שהשאלה נשאלת.

אם כך
נשאלת השאלה באילו מקרים למעביד מותר להרע תנאים והעובד צריך להסכים לכך או להתפטר ובאלו מקרים למעביד אסור להרע תנאים ללא הסכמת העובד ואם לא קבל את הסכמת העובד (או קבל התנגדות של העובד) הוא יצטרך לפטרו אם אינו מוכן להמשיך להעסיקו בתנאים הקיימים?

אני לא חושב שהשאלה נשאלת.
אבל אם היא נשאלת, התשובה עליה אמורה להיות שלמעביד אסור לשנות את תנאי ההעסקה בלי הסכמת העובד.

 

[שיר ורד]

כלומר שבכל מקרה של הרעת תנאים

אני לא חושב שהשאלה נשאלת.
אבל אם היא נשאלת, התשובה עליה אמורה להיות שלמעביד אסור לשנות את תנאי ההעסקה בלי הסכמת העובד.

כלומר שבכל מקרה של הרעת תנאים
העובד לא צריך להתפטר , אלא להודיע למעביד שהוא לא מקבל את הרעת התנאים ולהמשיך לעבוד כרגיל. באם הרעת התנאים מתבטאת בתלוש המשכורת, העובד יצטרך לשלוח כמה פעמים מכתב התראה למעביד בו הוא דורש את מלוא התשלום כפי שהיה לפני ההרעה ואם לא יקבל את מבוקשו פשוט יגיש תביעה לבית הדין לעבודה ויקבל פסק דין לטובתו.

 

[יוסאריאן]

זו לא מסקנה הכרחית, אבל היא אפשרית.

כלומר שבכל מקרה של הרעת תנאים
העובד לא צריך להתפטר , אלא להודיע למעביד שהוא לא מקבל את הרעת התנאים ולהמשיך לעבוד כרגיל. באם הרעת התנאים מתבטאת בתלוש המשכורת, העובד יצטרך לשלוח כמה פעמים מכתב התראה למעביד בו הוא דורש את מלוא התשלום כפי שהיה לפני ההרעה ואם לא יקבל את מבוקשו פשוט יגיש תביעה לבית הדין לעבודה ויקבל פסק דין לטובתו.

זו לא מסקנה הכרחית, אבל היא אפשרית.
1. העובד אף פעם לא צריך להתפטר. 2. העובד לא חייב דווקא לתת מכתב התראה למעביד וודאי שלא כמה פעמים. נכון שעדיף שיהיה תיעוד של ההתנגדות שלו להרעה בתנאים. 3. לא בטוח שהוא יקבל פסק דין לטובתו. זה תלוי באיזה ענין היתה ההרעה בתנאים ואיך השופט מבין את פס"ד מילפלדר.