הסכמה מראש לעבוד ללא מגבלה חוקית ?

[darvl]

הסכמה מראש לעבוד ללא מגבלה חוקית ?

הסכמה מראש לעבוד ללא מגבלה חוקית ?
עבדתי במפעל היי טק כל יום לפחות 12 שעות וגם ביום שישי עד לעיתים 65 שעות בשבוע . המעביד לא פיצה אותי כלל על כך היות והייתי חתום בהסכם אישי על וויתור שעות עבודה ומנוחה . האם התניה כזו חוקית ?

 

[יוסאריאן]

אין תוקף לויתור שלך, אבל...

הסכמה מראש לעבוד ללא מגבלה חוקית ?
עבדתי במפעל היי טק כל יום לפחות 12 שעות וגם ביום שישי עד לעיתים 65 שעות בשבוע . המעביד לא פיצה אותי כלל על כך היות והייתי חתום בהסכם אישי על וויתור שעות עבודה ומנוחה . האם התניה כזו חוקית ?

אין תוקף לויתור שלך, אבל...
ויתור של עובד על חלות חוק שעות עבודה ומנוחה - חסר כל תוקף. אבל, זה לא אומר שהחוק חל. אם היית בתפקיד הנהלה או בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי - החוק לא חל.

 

[darvl]

בחוזה שלי כתוב כי תפקידי הוא משרת..

אין תוקף לויתור שלך, אבל...
ויתור של עובד על חלות חוק שעות עבודה ומנוחה - חסר כל תוקף. אבל, זה לא אומר שהחוק חל. אם היית בתפקיד הנהלה או בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי - החוק לא חל.

בחוזה שלי כתוב כי תפקידי הוא משרת..
אמון , ואכן הייתי מנהל צוות של 4 עובדים ( מנהל זוטר ) , האם למרות הכתוב היו צריכים לשלם לי . מדובר על סכומי עתק היות ועבדתי שם 5 שנים. האם אני יכול לדרוש תגמול על כל עודף השעות לפחות כ80 ש"נ בחודש . מדובר במאות אלפי שקלים

 

[יוסאריאן]

מה שחשוב זה לא דווקא מה שכתוב בחוזה

בחוזה שלי כתוב כי תפקידי הוא משרת..
אמון , ואכן הייתי מנהל צוות של 4 עובדים ( מנהל זוטר ) , האם למרות הכתוב היו צריכים לשלם לי . מדובר על סכומי עתק היות ועבדתי שם 5 שנים. האם אני יכול לדרוש תגמול על כל עודף השעות לפחות כ80 ש"נ בחודש . מדובר במאות אלפי שקלים

מה שחשוב זה לא דווקא מה שכתוב בחוזה
חשוב אם התפקיד שלך היה "תפקיד הנהלה" או "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי". מה שכתוב בחוזה יכול אולי להשפיע קצת בשאלה של נטל ההוכחה, אבל אם לא היית בתפקיד הנהלה ולא בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי - אז החוק חל בלי קשר למה שכתוב בחוזה, ואם היית בתפקיד הנהלה או בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, אז החוק חל גם אם לא היה כתוב בחוזה שהחוק לא חל. אין לי מספיק מידע בשביל לחוות דעה אם כמנהל צוות של 4 עובדים אתה עבדת ב"תפקיד הנהלה". צריך לדעת יותר פרטים על מקום העבודה כדי להשיב על כך. אין לי מספיק מידע על התפקיד שלך כדי לחוות דעה אם התפקיד שלך דרש מידה מיוחדת של אמון אישי. קח בחשבון שכדי לזכות בתביעה לתשלום גמול שעות נוספות, תצטרך להוכיח בדיוק את השעות הנוספות שאתה תובע. אם אין לך רישום של שעות, ייתכן שלא תצליח בתביעה אפילו אם יוחלט שהחוק חל עליך.

 

[dvaldman]

דווקא שעות הנוכחות שלי מפורטות ...

מה שחשוב זה לא דווקא מה שכתוב בחוזה
חשוב אם התפקיד שלך היה "תפקיד הנהלה" או "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי". מה שכתוב בחוזה יכול אולי להשפיע קצת בשאלה של נטל ההוכחה, אבל אם לא היית בתפקיד הנהלה ולא בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי - אז החוק חל בלי קשר למה שכתוב בחוזה, ואם היית בתפקיד הנהלה או בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, אז החוק חל גם אם לא היה כתוב בחוזה שהחוק לא חל. אין לי מספיק מידע בשביל לחוות דעה אם כמנהל צוות של 4 עובדים אתה עבדת ב"תפקיד הנהלה". צריך לדעת יותר פרטים על מקום העבודה כדי להשיב על כך. אין לי מספיק מידע על התפקיד שלך כדי לחוות דעה אם התפקיד שלך דרש מידה מיוחדת של אמון אישי. קח בחשבון שכדי לזכות בתביעה לתשלום גמול שעות נוספות, תצטרך להוכיח בדיוק את השעות הנוספות שאתה תובע. אם אין לך רישום של שעות, ייתכן שלא תצליח בתביעה אפילו אם יוחלט שהחוק חל עליך.

דווקא שעות הנוכחות שלי מפורטות ...
אבל אם מקום העבודה יטען כי זוהי נורמה מקובלת במפעל והוא תיגמל אותי מראש בשכר גבוה בידיעה מוקדמת כי אאלץ ממילא לכך . האם תירוץ כזה יתקבל . כמו כן אם יתבעו כמוני שאר העובדים יש כאן סיכוי בכלל לפשיטת רגל כי הליך השעות הוא אכן מקובל במקום ונחשב כנורמה.

 

[יוסאריאן]

לא אלה אמורים להיות השיקולים.

דווקא שעות הנוכחות שלי מפורטות ...
אבל אם מקום העבודה יטען כי זוהי נורמה מקובלת במפעל והוא תיגמל אותי מראש בשכר גבוה בידיעה מוקדמת כי אאלץ ממילא לכך . האם תירוץ כזה יתקבל . כמו כן אם יתבעו כמוני שאר העובדים יש כאן סיכוי בכלל לפשיטת רגל כי הליך השעות הוא אכן מקובל במקום ונחשב כנורמה.

לא אלה אמורים להיות השיקולים.
השיקול היחיד (או לפחות העיקרי) אמור להיות אם החוק חל או לא. אם ממה שכתבת נכון להבין שבמקום העבודה נחשב כ"נורמה" לא לשלם שעות נוספות לאף אחד, זה יכול לעזור לך, כי לא ייתכן שכולם הם בתפקידי הנהלה.

 

[dvaldman]

כשאלת הבהרה לסיום

לא אלה אמורים להיות השיקולים.
השיקול היחיד (או לפחות העיקרי) אמור להיות אם החוק חל או לא. אם ממה שכתבת נכון להבין שבמקום העבודה נחשב כ"נורמה" לא לשלם שעות נוספות לאף אחד, זה יכול לעזור לך, כי לא ייתכן שכולם הם בתפקידי הנהלה.

כשאלת הבהרה לסיום
ואם המעסיק ייציין כי תיגמל אותי מראש בשכר גבוה כפיצוי בעד עודף שעות זה, האם זה יתפוס . והרי כולם ידועים כי בהיי טק כולם עובדים ללא חשבון וללא תוספת שכר בגינם ( חודשי אמיתי ) . האם ייתכן שכולם עוברים על החוק יש כאן אי בהירות.

 

[יוסאריאן]

אם יוכח...

כשאלת הבהרה לסיום
ואם המעסיק ייציין כי תיגמל אותי מראש בשכר גבוה כפיצוי בעד עודף שעות זה, האם זה יתפוס . והרי כולם ידועים כי בהיי טק כולם עובדים ללא חשבון וללא תוספת שכר בגינם ( חודשי אמיתי ) . האם ייתכן שכולם עוברים על החוק יש כאן אי בהירות.

אם יוכח...
אם יוכח שבלי השעות הנוספות היית מקבל פחות, אז מה ששולם כהפרש מעבר למה שהיית מקבל בלי השעות הנוספות, ייחשב כתשלום על חשבון גמול שעות נוספות, ויהיה צריך לעשות חשבון אם זה מכסה את הכל או לא. וכל זה - בהנחה שיתברר שהחוק חל.

 

[שיר ורד]

אתה יכול לדרוש

בחוזה שלי כתוב כי תפקידי הוא משרת..
אמון , ואכן הייתי מנהל צוות של 4 עובדים ( מנהל זוטר ) , האם למרות הכתוב היו צריכים לשלם לי . מדובר על סכומי עתק היות ועבדתי שם 5 שנים. האם אני יכול לדרוש תגמול על כל עודף השעות לפחות כ80 ש"נ בחודש . מדובר במאות אלפי שקלים

אתה יכול לדרוש
אין סיכוי שתקבל את זה ,ללא תביעה. במקרה של תביעה, התקדימים בתחום ההיי-טק הם לרעתך. שני נימוקים עיקריים מציגים בדרך כלל המעסיקים במקרה כזה: 1. אי חלות החוק, עקב עבודה בתפקיד הנהלה, מידה מיוחדת של אמון, או חוסר יכולת לפקח על שעות עבודתך. זהו לרוב הנימוק הפורמאלי, שמאפשר לבית הדין להתחשב בנימוק השני. 2. השכר שקבלת היה שכר גבוה במיוחד וכולל בתוכו את מרכיב השעות הנוספות. לעיתים זה רשום בחוזה ולעיתים זה נטען רק במשפט. אבל בית המשפט מתחשב בהחלט בנימוק זה, כאשר מדובר בעובדי היי-טק ששכרם מעל לשכר הממוצע במשק. כדי לסתור את הנימוק הראשון, צריך להבליט את זה שהיית די נמוך בהירארכיה של החברה. (ככל שהחברה גדולה יותר, ומספר רמות הניהול בינך לבין המנכ"ל גדולה יותר, כך זה יקל עליך לסתור את הנימוק הנ"ל). כמו-כן, עבודה שעיקרה במשרדי החברה והחתמת כרטיסי שעון תועיל להפריך טענה שלא ניתן היה לפקח על שעות עבודתך. את הטענה השניה , יהיה קשה יותר להפריך, אבל, אם בחוזה שלך מופיע שאתה מסכים לויתור על תשלום שעות נוספות ולא ששכרך כולל שעות נוספות, הרי לכאורה מסעיף זה בחוזה, ברור שהשכר לא כלל שעות נוספות, והויתור עצמו איננו חוקי (בהנחה שחוק שעות נוספות חל עליך). נשארה הבעיה של הוכחת מספר השעות הנוספות שעבדת. אם יש לך רישום מסודר, אז אין בעיה. אם החתמת כרטיס שעון, אזי תוכל לתת ההערכה על מספר השעות הנוספות שעבדת בכל חודש ולדרוש שהמעסיק יוציא העתקים של דוחות השעון. אם אין לך שום רישום והוכחה לשעות הנוספות, הסיכויים שתזכה בתביעה נמוכים מאד. אם תחליט להגיש תביעה, אשמח לקבל עדכון על תוצאותיה

 

[dvaldman]

כתוב בחוזה ..

אתה יכול לדרוש
אין סיכוי שתקבל את זה ,ללא תביעה. במקרה של תביעה, התקדימים בתחום ההיי-טק הם לרעתך. שני נימוקים עיקריים מציגים בדרך כלל המעסיקים במקרה כזה: 1. אי חלות החוק, עקב עבודה בתפקיד הנהלה, מידה מיוחדת של אמון, או חוסר יכולת לפקח על שעות עבודתך. זהו לרוב הנימוק הפורמאלי, שמאפשר לבית הדין להתחשב בנימוק השני. 2. השכר שקבלת היה שכר גבוה במיוחד וכולל בתוכו את מרכיב השעות הנוספות. לעיתים זה רשום בחוזה ולעיתים זה נטען רק במשפט. אבל בית המשפט מתחשב בהחלט בנימוק זה, כאשר מדובר בעובדי היי-טק ששכרם מעל לשכר הממוצע במשק. כדי לסתור את הנימוק הראשון, צריך להבליט את זה שהיית די נמוך בהירארכיה של החברה. (ככל שהחברה גדולה יותר, ומספר רמות הניהול בינך לבין המנכ"ל גדולה יותר, כך זה יקל עליך לסתור את הנימוק הנ"ל). כמו-כן, עבודה שעיקרה במשרדי החברה והחתמת כרטיסי שעון תועיל להפריך טענה שלא ניתן היה לפקח על שעות עבודתך. את הטענה השניה , יהיה קשה יותר להפריך, אבל, אם בחוזה שלך מופיע שאתה מסכים לויתור על תשלום שעות נוספות ולא ששכרך כולל שעות נוספות, הרי לכאורה מסעיף זה בחוזה, ברור שהשכר לא כלל שעות נוספות, והויתור עצמו איננו חוקי (בהנחה שחוק שעות נוספות חל עליך). נשארה הבעיה של הוכחת מספר השעות הנוספות שעבדת. אם יש לך רישום מסודר, אז אין בעיה. אם החתמת כרטיס שעון, אזי תוכל לתת ההערכה על מספר השעות הנוספות שעבדת בכל חודש ולדרוש שהמעסיק יוציא העתקים של דוחות השעון. אם אין לך שום רישום והוכחה לשעות הנוספות, הסיכויים שתזכה בתביעה נמוכים מאד. אם תחליט להגיש תביעה, אשמח לקבל עדכון על תוצאותיה

כתוב בחוזה ..
ישנו גמול גלובלי על שעות נוספות ככול שיעשו ללא תלות בהיקף . כך שהגמול ינתן גם אם הם לא נעשים בכלל

 

[שיר ורד]

האם בחוזה או בתלוש המשכורת

כתוב בחוזה ..
ישנו גמול גלובלי על שעות נוספות ככול שיעשו ללא תלות בהיקף . כך שהגמול ינתן גם אם הם לא נעשים בכלל

האם בחוזה או בתלוש המשכורת
נקוב הסכום הגלובאלי לשעות נוספות ומופרד מהשכר הבסיסי.

 

[dvaldman]

כן קיים סעיף לכך

האם בחוזה או בתלוש המשכורת
נקוב הסכום הגלובאלי לשעות נוספות ומופרד מהשכר הבסיסי.

כן קיים סעיף לכך
אכן קיים סעיף לכך , אך הסכום שקול ל- 20 ש"נ בערך שעשיתי בערך פי 3

 

[שיר ורד]

אם כך , יש לך סיכוי טוב לזכות בתביע

כן קיים סעיף לכך
אכן קיים סעיף לכך , אך הסכום שקול ל- 20 ש"נ בערך שעשיתי בערך פי 3

אם כך , יש לך סיכוי טוב לזכות בתביע
אתה צריך לטעון שהתוספת הגלובאלית ששולמה לך, היתה נמוכה בהרבה מהשעות הנוספות שעבדת בפועל. בתביעה, עליך לעשות חישוב מדויק של שווי השעות הנוספות המגיעות לך לפי עבודתך בפועל (כולל חישוב נכון של 125% ו 150%) - ממנו יש להפחית את התשלום הגלובאלי ולתבוע את ההפרש. יתכן שהמעסיק יטען שאף אחד לא הכריח אותך לעבוד שעות נוספות, ואם עבדת זו בעיה שלך. אבל, נראה לי שמאחר והמעסיק הרויח מעבודתך הנוספת ולא אסר עליך לחרוג בכמות השעות הנוספות הוא יצטרך לשלם תמורתן. אבל, כדי להיות בטוח יותר ביסכויים צריך לדעת מהו הניסוח המדויק של החוזה בהתייחס לשעות נוספות. (מצד אחד יש תשלום גלובאלי, מצד שני ויתור שלך על תשלום שעות נוספות, לכן הבנת הניסוח מאוד חשובה).

 

[binon]

חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליך

הסכמה מראש לעבוד ללא מגבלה חוקית ?
עבדתי במפעל היי טק כל יום לפחות 12 שעות וגם ביום שישי עד לעיתים 65 שעות בשבוע . המעביד לא פיצה אותי כלל על כך היות והייתי חתום בהסכם אישי על וויתור שעות עבודה ומנוחה . האם התניה כזו חוקית ?

חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליך
יש פסק דין הקובע שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על עובדי היי טק ולכן החוק לא חל עליך. אי לכך לא נראה לי שיש מקום לתביעה.

 

[שיר ורד]

אפשר לקבל קישור לפסק הדין?

חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליך
יש פסק דין הקובע שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על עובדי היי טק ולכן החוק לא חל עליך. אי לכך לא נראה לי שיש מקום לתביעה.

אפשר לקבל קישור לפסק הדין?

 

[binon]

קישור לפס"ד

אפשר לקבל קישור לפסק הדין?

קישור לפס"ד
אני לא חושב שאני יכול לתת קישור מפני שהוא מאתר למנויים בלבד אבל זהו שם הפס"ד: עב (ת"א) 1206/02 יוסי טמיר נ' פבליקום ישראל בע"מ (טרם פורסם). ניתן ביום 8.3.04|, בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב.

 

[שיר ורד]

תודה

קישור לפס"ד
אני לא חושב שאני יכול לתת קישור מפני שהוא מאתר למנויים בלבד אבל זהו שם הפס"ד: עב (ת"א) 1206/02 יוסי טמיר נ' פבליקום ישראל בע"מ (טרם פורסם). ניתן ביום 8.3.04|, בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב.

תודה
מאחר ומדובר בבית הדין האזורי בלבד, התקדים לא מחייב. קראתי תקציר מוסבר של הדיון ופסק הדין (מצורף קישור אליו), ממנו עולה, במפורש שאין לגזור גזירה שוה על כל ענף ההיי-טק. במקרה המדובר, מדובר בעובד שהועסק מחוץ לחברה בה עבד ולכן היה קשה לפקח על שעות עבודתו וזה שימש עילה להוציא אותו מתחולת החוק.הנימוק האמיתי היה שכרו הגבוה (לכאורה) והעובדה שסמוך לתקופה בה החל לעבוד הרבה שעות נוספות הוגדל שכרו בחמישים אחוז. נראה לי שבמקרה שנשאלנו כאן המצב שונה. נקבע מראש סכום גלובאלי בגין עבודת שעות נוספות, העובד טוען שיש רישום מדויק של היקף השעות הנוספות שעבד, שהשכר המגיע בגינו גבוה פי כמה מהתשלום הגלובאלי וכן שהוא היה מנהל זוטר בחברה (ניהל סך הכל 4 עובדים). הבעיה שלפנינו איננה שהעובד עובד בתחום ההיי-טק, אלא כמו בתקדים ששכרו של העובד כנראה היה גבוה . לכן, אני מניח שהוא יצטרך עזרה של עו"ד מיומן, כדי שלא ימצא הסעיף החוקי שמוציא אותו מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה. ברגע שיקבע שהחוק חל עליו, נראה לי שיקל להוכיח שהתמורה הגלובאלית הנקובה, איננ תגמול נאות בעד השעות הנוספות הרבות בהם עבד. נראה לי שחשוב מאוד לקבוע גם תקדימים בענף זה, בהם יתברר שלא כל עובד בענף הוא עבד של המעסיק. בסופו של דבר, צריך יהיה לקבוע , בחקיקה או בפסיקה, שגם שעות עבודתו של עובד בהיי-טק הן מוגבלות, וגם אם גובה שכרו מפצה על כמות מסוימת של שעות נוספות, יש להגדיר מכסה שלהם בחוזה העבודה (שלא תעבור את המכסה המוגדרת בהיתר הכללי שנתן השר או בהיתר מיוחד שיינתן לענף) וחריגה מהמכסה, תגרום לחיוב המעסיק בתשלום שכר שעות נוספות.