מהי ״גילנות״ בהייטק?

[hadooper]

האם מדובר בגיל? או בדברים אחרים?

 

[vinney]

בתחום התעסוקה ״גילנות״ זאת מילה שמתייחסת לדעה שלילית המבוססת על גילו של אדם. למשל: ״אנחנו מחפשים מישהו צעיר ואנרגטי״ מניח שמבוגרים לא יכולים להיות אנרגטיים. ״אנחנו מחפשים מישהו שעדיין בגיל שהוא מסוגל ללמוד״ מניח שמבוגרים לא מסוגלים ללמוד. וכו׳ וכד׳. הביטוי המעשי הוא אפליה על בסיס גיל, שזאת אחת האפליות האסורות בחוק.

 

[מחפשת עבודה17]

בתחום התעסוקה ״גילנות״ זאת מילה שמתייחסת לדעה שלילית המבוססת על גילו של אדם. למשל: ״אנחנו מחפשים מישהו צעיר ואנרגטי״ מניח שמבוגרים לא יכולים להיות אנרגטיים. ״אנחנו מחפשים מישהו שעדיין בגיל שהוא מסוגל ללמוד״ מניח שמבוגרים לא מסוגלים ללמוד. וכו׳ וכד׳. הביטוי המעשי הוא אפליה על בסיס גיל, שזאת אחת האפליות האסורות בחוק.

אבל כן יכולים לעלות נושאים מסוימים שקשורים לגיל מבוגר יותר.

למשל אם אתה מבוגר - איך תסתדר עם מנהל/ת שצעיר/ה ממך בכמה עשורים טובים? יש אנשים שיגיעו מראש עם גישה גרועה, וגם אלו שלא - לא פעם ירגישו את ההבדל ברמת הבגרות בינם בגיל ארבעים פלוס (או אפילו יותר) לבין צעיר או צעירה בני עשרים פלוס שזה תפקיד הניהול הראשון שלהם. במצב כזה - המנהל עצמו יכול להשליך עליהם את חוסר הבטחון שלו, אבל גם הם מצידם לא פעם להיות מתוסכלים מהסיטואציות שיווצרו.

והאם יכול להיות שלמשל מבוגרים ירצו איזון עבודה בית שצעירים ללא ילדים יהיו מוכנים לוותר עליו לטובת שעות עבודה ארוכות?

 

[vinney]

אבל כן יכולים לעלות נושאים מסוימים שקשורים לגיל מבוגר יותר.

למשל אם אתה מבוגר - איך תסתדר עם מנהל/ת שצעיר/ה ממך בכמה עשורים טובים? יש אנשים שיגיעו מראש עם גישה גרועה, וגם אלו שלא - לא פעם ירגישו את ההבדל ברמת הבגרות בינם בגיל ארבעים פלוס (או אפילו יותר) לבין צעיר או צעירה בני עשרים פלוס שזה תפקיד הניהול הראשון שלהם. במצב כזה - המנהל עצמו יכול להשליך עליהם את חוסר הבטחון שלו, אבל גם הם מצידם לא פעם להיות מתוסכלים מהסיטואציות שיווצרו.

והאם יכול להיות שלמשל מבוגרים ירצו איזון עבודה בית שצעירים ללא ילדים יהיו מוכנים לוותר עליו לטובת שעות עבודה ארוכות?

כן, דוגמא מצויינת לגילנות את מציגה פה. הרבה מאוד הנחות עם מעט מאוד ביסוס.

למה בן אדם מבוגר לא יכול לעבוד עם מנהל יותר צעיר? ככל שאנחנו יותר מבוגרים ככה הסיכוי של המנהלים להיות יותר צעירים מאיתנו גדול יותר, סטטיסטיקה פשוטה. אם המנהל הצעיר משליך עליהם את חוסר הבטחון שלו אז הבעיה היא לא אצלם, הרי.

לגבי איזון עבודה בית שצעירים עם ילדים תינוקות לא יהיו מוכנים לוותר עליו ומבוגרים עם ילדים בגירים (או.... בלי ילדים בכלל) יהיו מוכנים לוותר עליו לטובת שעות ארוכות - זה דווקא יתרון של מבוגרים, לא? הסיכוי שלעובד בן 25 יהיה תינוק צורח מעצבן ושהעובדת תצא לחופשת לידה הוא יותר גדול מעובדי בני 50. ועדיין... כתבת את מה שכתבת.

 

[מחפשת עבודה17]

כן, דוגמא מצויינת לגילנות את מציגה פה. הרבה מאוד הנחות עם מעט מאוד ביסוס.

למה בן אדם מבוגר לא יכול לעבוד עם מנהל יותר צעיר? ככל שאנחנו יותר מבוגרים ככה הסיכוי של המנהלים להיות יותר צעירים מאיתנו גדול יותר, סטטיסטיקה פשוטה. אם המנהל הצעיר משליך עליהם את חוסר הבטחון שלו אז הבעיה היא לא אצלם, הרי.

לא כל אדם מבוגר יהיה כזה, אבל יהיו כאלו שכן יהיו. והשאלה היא איך אפשר להבדיל ביניהם.

ונכון, חוסר הבטחון של המנהל כביכול לא בעיה של העובד - אבל הוא הופך להיות הבעיה של העובד ברגע שהמנהל פשוט פוסל אותו מראש בגלל חוסר הבטחון הזה.

היה לי לאחרונה ראיון עבודה מול מנהלת קבוצה שהרגיש לי כזה - מישהי שהיתה תוקפנית כל הראיון וניסתה בעצם לשכנע אותי שאני צריכה לעבור לתחום הדב אופס (בצורה לא מבוססת כמובן). בדיעבד גיליתי שמדובר על מישהי שהיא בערך בגילי, אבל הגיע להייטק כעובדת תמיכה בלקוחות, ורק לפני שנים ספורות היא הצליחה בעזרת כמה קורסים של שי קודס (קורסי הייטק ופרוייקטים שיועדו לנשים, לדעתי הגוף נסגר מאז) להתקבל לתפקיד תכנותי בחברה, ודי מהר עברה לתפקידי ניהול.

מכיוון שלא הכרתי אותה מראש, התוקפנות שלה שהתחילה ממש ברגעים הראשונים של הראיון הרגישה כאילו היא נכנסה לחדר ברצון להקטין אותי. וכששוחחתי עם הקואצ׳רית שאיתה אני עובדת מידי פעם כהכנה לראיונות, אחת הסברות שעלתה בינינו זה שייתכן שלמרות שהפרש הגילאים בינינו לא היה משמעותי, ייתכן שרמת הניסיון הפחידה אותה.

 

[vinney]

לא כל אדם מבוגר יהיה כזה, אבל יהיו כאלו שכן יהיו. והשאלה היא איך אפשר להבדיל ביניהם.

השאלה היא למה צריך. הנחת היסוד צריכה להיות שאנשים יכולים לעבוד במסגרת מקצועית וצריכה להיות סיבה ספציפית לחשוב למה בן אדם מסוים לא יהיה מסוגל. וגיל, לפי החוק לפחות, לא יכול להוות סיבה כזאת.

ונכון, חוסר הבטחון של המנהל כביכול לא בעיה של העובד - אבל הוא הופך להיות הבעיה של העובד ברגע שהמנהל פשוט פוסל אותו מראש בגלל חוסר הבטחון הזה.

שזאת בדיוק הגילנות, וזאת הסיבה למה הפליה על פי גיל היא לא חוקית.

היה לי לאחרונה ראיון עבודה מול מנהלת קבוצה שהרגיש לי כזה - מישהי שהיתה תוקפנית כל הראיון וניסתה בעצם לשכנע אותי שאני צריכה לעבור לתחום הדב אופס (בצורה לא מבוססת כמובן). בדיעבד גיליתי שמדובר על מישהי שהיא בערך בגילי, אבל הגיע להייטק כעובדת תמיכה בלקוחות, ורק לפני שנים ספורות היא הצליחה בעזרת כמה קורסים של שי קודס (קורסי הייטק ופרוייקטים שיועדו לנשים, לדעתי הגוף נסגר מאז) להתקבל לתפקיד תכנותי בחברה, ודי מהר עברה לתפקידי ניהול.

ואת באמת רוצה מנהלת כזאת? בראיון לא רק מראיינים אותך, את מראיינת אותם גם.

מכיוון שלא הכרתי אותה מראש, התוקפנות שלה שהתחילה ממש ברגעים הראשונים של הראיון הרגישה כאילו היא נכנסה לחדר ברצון להקטין אותי. וכששוחחתי עם הקואצ׳רית שאיתה אני עובדת מידי פעם כהכנה לראיונות, אחת הסברות שעלתה בינינו זה שייתכן שלמרות שהפרש הגילאים בינינו לא היה משמעותי, ייתכן שרמת הניסיון הפחידה אותה.

לא הייתי מנסה להכנס לראש של אחרים, וזה גם חסר טעם. בסופו של דבר את צריכה להחליט אם ההתנהגות של הבן אדם ושל החברה שאת מעריכה בתור מועמדים להיות המעסיקים שלך מקובלת עלייך. את לא המטפלת שלהם ולא האימא שלהם, וזה לא תפקידך לחנך אותם או לעזור להם להתבגר. תפקידך הוא להחליט אם הם ראויים לזמנך ולכשרונך.

 

[מחפשת עבודה17]

השאלה היא למה צריך. הנחת היסוד צריכה להיות שאנשים יכולים לעבוד במסגרת מקצועית וצריכה להיות סיבה ספציפית לחשוב למה בן אדם מסוים לא יהיה מסוגל. וגיל, לפי החוק לפחות, לא יכול להוות סיבה כזאת.

פה אני מניחה שראיון משאבי אנוש איכותי יכול מאוד לתרום לגבי היכולות של כל עובד. כבר הכרתי מצב שבו מראיינת משאבי אנוש זיהתה התנהלות בעייתית של עובד עתידי, המנהל המגייס החליט להתעלם, וזה באמת היה עובד שהיה לא נעים לעבוד איתו במצבים מסוימים.

לא הייתי מנסה להכנס לראש של אחרים, וזה גם חסר טעם. בסופו של דבר את צריכה להחליט אם ההתנהגות של הבן אדם ושל החברה שאת מעריכה בתור מועמדים להיות המעסיקים שלך מקובלת עלייך. את לא המטפלת שלהם ולא האימא שלהם, וזה לא תפקידך לחנך אותם או לעזור להם להתבגר. תפקידך הוא להחליט אם הם ראויים לזמנך ולכשרונך.

אני אישית אחרי ראיונות מנסה תמיד להבין איך אני יכולה להשתפר, במיוחד אחרי שבסבב הראיונות הקודם שלי ב 2020 פספסתי מקום עבודה שמאוד רציתי רק בגלל ראיון משאבי אנוש לא מוצלח (ושיחה עם קואצ׳רית שעוסקת בנושא לגבי התשובות שלי לכמה מהשאלות מאוד עזרה לי להבין איפה שגיתי בראיון הזה).

וזה דורש הבנה של מה קרה בראיון כדי להבין האם אני עשיתי משהו שהוביל ליחס כזה מצידה של המנהלת. אני מניחה שאם הייתי מועמדת עם attitude גרוע אז זה בהחלט יכול להוביל להתנהלות לא נעימה של המראיין.

 

[מחפשת עבודה17]

השאלה היא האם מדובר על גילנות - או שאולי מדובר לא פעם על אנשים שכבר לא רלוונטיים טכנולוגית?

אני למשל לפני המון שנים עבדתי באמדוקס. אני למזלי התקבלתי לתפקיד שבו כתבתי בטכנולוגיות שהיו עדכניות פחות או יותר לתקופה (למרות שרמת השימוש בהן באמדוקס היתה נמוכה מאוד), אבל רבים מהקולגות שלי היו וותיקים מאוד בחברה ועבדו על תוכנות מאוד מיושנות שנכתבו שנים לפני כן בשפת קובול. כשאמדוקס העבירה את התפקידים שלהם להודו ו / או כתבה את התוכנה שלהם מחדש (כדי למכור גרסא עדכנית שלה ללקוחות קיימים) בשפה מתקדמת יותר - רבים מהם פוטרו והתקשו למצוא עבודה כי פשוט כמעט ולא היו אז עבודות בקובול, ולא היה לקולגות שלי לשעבר ידע בתחומים עדכניים יותר שהיו רלוונטיים לשוק - ורבים מהם נפלטו מההייטק.

אבל ה לא קרה בגלל גיל אלא בגלל חוסר עדכון טכנולוגי.

 

[hadooper]

השאלה היא האם מדובר על גילנות - או שאולי מדובר לא פעם על אנשים שכבר לא רלוונטיים טכנולוגית?

אני למשל לפני המון שנים עבדתי באמדוקס. אני למזלי התקבלתי לתפקיד שבו כתבתי בטכנולוגיות שהיו עדכניות פחות או יותר לתקופה (למרות שרמת השימוש בהן באמדוקס היתה נמוכה מאוד), אבל רבים מהקולגות שלי היו וותיקים מאוד בחברה ועבדו על תוכנות מאוד מיושנות שנכתבו שנים לפני כן בשפת קובול. כשאמדוקס העבירה את התפקידים שלהם להודו ו / או כתבה את התוכנה שלהם מחדש (כדי למכור גרסא עדכנית שלה ללקוחות קיימים) בשפה מתקדמת יותר - רבים מהם פוטרו והתקשו למצוא עבודה כי פשוט כמעט ולא היו אז עבודות בקובול, ולא היה לקולגות שלי לשעבר ידע בתחומים עדכניים יותר שהיו רלוונטיים לשוק - ורבים מהם נפלטו מההייטק.

אבל ה לא קרה בגלל גיל אלא בגלל חוסר עדכון טכנולוגי.

הבנתי לאן הדיון חותר... כן, אתם מדברים על הדברים הישנים והמוכרים...

אבל אני תוהה האם יש גם דברים אחרים בעייתים שמגיעים לרוב עם הגיל או הבשלות... למשל:

1. ניסיון טכני מעשי גבוה מהרגיל, כזה שחוצה באופן יוצא דופן את הרף המקובל בצוות. או כזה שאולי עשוי להשפיע לרעה על דינמיקות העבודה בצוות מנקודת המבט של המנהלים. אם כי לא באופן שמהווה בעיה עבורם בלמצוא תירוץ לפטר במקרה כזה את יוצא הדופן או להנפיץ משהו, את זה הרי תמיד אפשר לעשות...

נ.ב. גם אני לא רואה כאן קשר לאיטיות בדילבור, כי אין דילבור מהיר יותר ממישהו שמסתכל 10 צעדים קדימה ומסוגל לראות ולחשוב על היבטים שאחרים אינם ולכן גם לחסוך המון בעיות בתהליך ולטפל פעם כמה שיותר מראש. אבל עדיין הדינמיקה בתוך הצוות עשויה להיפגע אולי בגלל מה שירגישו יתר חברי הצוות ביחס לפער היכולות.

2. נסיון בלא להיות פראייר ולדעת לפעול להשיג את מה שמגיע מבחינת תנאים... לא רק מה שמקבלים ממקום העבודה כתגמול אלא גם להיות מושקע נכון באפיקים ולהרוויח את השכר המקובל בהתאם לרמת הניסיון. האם זה לא משהו שיכול לעצבן או להדאיג את בכירי התעשיה או המנהלים?

 

[vinney]

הבנתי לאן הדיון חותר... כן, אתם מדברים על הדברים הישנים והמוכרים...

אבל אני תוהה האם יש גם דברים אחרים בעייתים שמגיעים לרוב עם הגיל או הבשלות... למשל:

1. ניסיון טכני מעשי גבוה מהרגיל, כזה שחוצה באופן יוצא דופן את הרף המקובל בצוות. או כזה שאולי עשוי להשפיע לרעה על דינמיקות העבודה בצוות מנקודת המבט של המנהלים. אם כי לא באופן שמהווה בעיה עבורם בלמצוא תירוץ לפטר במקרה כזה את יוצא הדופן או להנפיץ משהו, את זה הרי תמיד אפשר לעשות...

הנסיון הוא לא משהו אקספוננציאלי. באיזשהו שלב מגיעים לשקילות. אין הרבה משמעות להבדל של 10 שנות נסיון מול 20 שנות נסיון.

נ.ב. גם אני לא רואה כאן קשר לאיטיות בדילבור, כי אין דילבור מהיר יותר ממישהו שמסתכל 10 צעדים קדימה ומסוגל לראות ולחשוב על היבטים שאחרים אינם ולכן גם לחסוך המון בעיות בתהליך ולטפל פעם כמה שיותר מראש. אבל עדיין הדינמיקה בתוך הצוות עשויה להיפגע אולי בגלל מה שירגישו יתר חברי הצוות ביחס לפער היכולות.

״דינמיקה בתוך הצוות״ זה ביטוי בשפת הגילנות שאומר ״כולם צעירים ואתה סבא, אז אתה לא מתאים״. מה זה ״דינמיקה״? למה הרגשות של יתר חברי הצוות זאת הבעיה של האיש המבוגר? איך הוא יכול לשלוט על הרגשות שלהם?

2. נסיון בלא להיות פראייר ולדעת לפעול להשיג את מה שמגיע מבחינת תנאים... לא רק מה שמקבלים ממקום העבודה כתגמול אלא גם להיות מושקע נכון באפיקים ולהרוויח את השכר המקובל בהתאם לרמת הניסיון. האם זה לא משהו שיכול לעצבן או להדאיג את בכירי התעשיה או המנהלים?

אני אתרגם את מה שאתה אומר. ״מבוגרים לא פראיירים ויותר קשה לעבוד עליהם״. יכול להיות שזה נכון. אבל... יכולים להיות גם צעירים שהם לא פראיירים. במיוחד בתחום שלנו, שדורש יכולת למידה עצמית, אינטלגנציה יחסית גבוהה, ומודעות למה שקורה בתעשיה, זה כנראה לא יהיה הטיעון המנצח. הטיעון הנגדי הוא שמבוגרים הם הרבה יותר אמידים ומבוססים ויכולים להרשות לעצמם להתפשר איפה שלצעירים יהיה קשה. למבוגרים כבר יש דירה, כבר חיתנו את הילדים, וכבר נסעו לכל הטיולים האתגריים שהם רצו.

 

[hadooper]

הנסיון הוא לא משהו אקספוננציאלי. באיזשהו שלב מגיעים לשקילות. אין הרבה משמעות להבדל של 10 שנות נסיון מול 20 שנות נסיון.

האמת שאני לא יודע אם זה רק בתודעה שלי, או שאני טועה לחלוטין, אבל הנדסת תוכנה הוא עולם מאד עשיר, עם מגוון של תחומים ותפקידים. ויצא לי לשים לב, למשל, שאנשים שונים נוטים עם הזמן להיחשף (או ממש לעבור בין) לדיסציפלינות (או תתי-דיסציפלינות) שונות, מה שתורם לפעמים יותר לניסיון שלהם וליכולת לקבל החלטות טכניות יותר מושכלות/מהירות/איכותיות, מאשר מספר השנים עצמו, או מאשר כמות הניסיון הכוללת (עד כמה שניתן לכמת אותה או אם בכלל). כי, למשל, טכנית, יתכן מצב, שבן אדם שעבר בין תפקידים וצוותים שונים בתוך אותה החברה, או אפילו בין מקומות עבודה חדשים לגמרי, נניח אחת ל1-3 שנים, הספיק נניח ב 10 שנים להיחשף לפי 2 יותר דיסציפלינות, לעומת מישהו שעשה זאת אחת לכל 4-6 שנים (או פי 3, לעומת מישהו שעשה זאת אחת לכל 7-10 שנים וכדומה).

״דינמיקה בתוך הצוות״ זה ביטוי בשפת הגילנות שאומר ״כולם צעירים ואתה סבא, אז אתה לא מתאים״. מה זה ״דינמיקה״? למה הרגשות של יתר חברי הצוות זאת הבעיה של האיש המבוגר? איך הוא יכול לשלוט על הרגשות שלהם?

מסכים עם ההגיון. אבל אשמח לעוד רעיונות.

אני אתרגם את מה שאתה אומר. ״מבוגרים לא פראיירים ויותר קשה לעבוד עליהם״. יכול להיות שזה נכון. אבל... יכולים להיות גם צעירים שהם לא פראיירים. במיוחד בתחום שלנו, שדורש יכולת למידה עצמית, אינטלגנציה יחסית גבוהה, ומודעות למה שקורה בתעשיה, זה כנראה לא יהיה הטיעון המנצח. הטיעון הנגדי הוא שמבוגרים הם הרבה יותר אמידים ומבוססים ויכולים להרשות לעצמם להתפשר איפה שלצעירים יהיה קשה. למבוגרים כבר יש דירה, כבר חיתנו את הילדים, וכבר נסעו לכל הטיולים האתגריים שהם רצו.

מסכים עם ההגיון. אבל אשמח לעוד רעיונות.
אם כי אני לא בטוח לגבי מושג האמידות הכלכלית ביחס לגיל, כי נתקלתי פה ושם במקרים של בני 45-50 שעדיין היו תקועים משכנתא והוצאות מרובות בישראל.

 

[vinney]

האמת שאני לא יודע אם זה רק בתודעה שלי, או שאני טועה לחלוטין, אבל הנדסת תוכנה הוא עולם מאד עשיר, עם מגוון של תחומים ותפקידים. ויצא לי לשים לב, למשל, שאנשים שונים נוטים עם הזמן לעבור בין דיסציפלינות (או תתי-דיסציפלינות) שונות, מה שתורם לפעמים יותר לניסיון שלהם וליכולת לקבל החלטות טכניות יותר מושכלות/מהירות/איכותיות, מאשר מספר השנים עצמו, או מאשר כמות הניסיון הכוללת (עד כמה שניתן לכמת אותה או אם בכלל). כי, למשל, טכנית, יתכן מצב, שבן אדם שעבר בין תפקידים וצוותים שונים בתוך אותה החברה, או אפילו בין מקומות עבודה חדשים לגמרי, נניח אחת ל1-3 שנים, הספיק נניח ב 10 שנים לעבור בין פי 2 יותר דיסציפלינות, לעומת מישהו שעשה זאת אחת לכל 4-6 שנים (או פי 3, לעומת מישהו שעשה זאת אחת לכל 7-10 שנים וכדומה).

מעבר אופקי והיקף הנסיון לא בהכרח קשור למספר שנות נסיון. כמו שהעידה מחפשת עבודה17 בהודעה אחרת, יש אנשים שעבדו 20 שנה באמדוקס והנסיון שלהם לרוב הוא די חסר ערך (הן מבחינת הידע הטכנולוגי והן מבחינת יכולת קבלת החלטות), ולעומתם מישהו תוך 5 שנים בסטארטאפ צומח מfull stack לVP R&D ומקבל נסיון מאוד עשיר ומגוון. הרוב הם כמובן אי שם באמצע.

הנסיון מלפני 10 שנים בדיסצפלינה א׳ גם די מתמוסס אחרי 10 שנים בדיסציפלינה ב׳ אם אין בינהן הרבה קשר. הידע מתיישן, והזכרון מתפוגג, והתרומה הפוטנציאלית הופכת להיות להרבה יותר שטחית.

אם כי אני לא בטוח לגבי מושג האמידות הכלכלית ביחס לגיל, כי נתקלתי פה ושם במקרים של בני 45-50 שעדיין היו תקועים משכנתא והוצאות מרובות בישראל.

בוודאי, יש גם בני 25 בלי שום דאגות ומחויבויות, כמובן. סטטיסטית, בני 45+ יהיו הרבה יותר מבוססים כלכלית מבני 25-, והנקודה היא לגבי גילנות - מסקנה סטטיסטית לגבי אוכלוסיה הכללית בשכבת הגיל, לא מידע ספציפי לגבי בן אדם מסוים.

 

[hadooper]

בוודאי, יש גם בני 25 בלי שום דאגות ומחויבויות, כמובן. סטטיסטית, בני 45+ יהיו הרבה יותר מבוססים כלכלית מבני 25-, והנקודה היא לגבי גילנות - מסקנה סטטיסטית לגבי אוכלוסיה הכללית בשכבת הגיל, לא מידע ספציפי לגבי בן אדם מסוים.

אז האם ניתן להסיק מכך שאמידים כלכלית עשויים לסבול מגילנות בהייטק?

אם כך, זה נשמע מאד מדאיג, כי אמידות היא לא בינארית, לאנשים אמידים יש חובות, מחויבויות, הוצאות, ״מרבה נכסים מרבה דאגות״, וכד׳. לעתים אמידות כשלעצמה עשויה להביא אדם לפשיטת רגל (עיין נשיא נוכחי).

 

[vinney]

אז האם ניתן להסיק מכך שאמידים כלכלית עשויים לסבול מגילנות בהייטק?

לא, משמעות המילה ״גילנות״ זה החנה על בסיס גיל. הנחה שכל המבוגרים אמידים - זאת הנחה גילנית. אולי סטטיסטית מוצדקת כלפי כלל האוכלוסיה (לא יודע, לא בדקתי, אבל זה נשמע לי הגיוני לפחות במגבלה של אוכלוסית עובדי הייטק), אבל לא בהכרח נכונה לגבי בן אדם כזה או אחר באופן ספציפי.

 

[מחפשת עבודה17]

מעבר אופקי והיקף הנסיון לא בהכרח קשור למספר שנות נסיון. כמו שהעידה מחפשת עבודה17 בהודעה אחרת, יש אנשים שעבדו 20 שנה באמדוקס והנסיון שלהם לרוב הוא די חסר ערך (הן מבחינת הידע הטכנולוגי והן מבחינת יכולת קבלת החלטות), ולעומתם מישהו תוך 5 שנים בסטארטאפ צומח מfull stack לVP R&D ומקבל נסיון מאוד עשיר ומגוון. הרוב הם כמובן אי שם באמצע.

השאלה היא עד כמה הניסיון של אותו בחור שצמח להיות VP R&D הוא באמת איכותי, כי הניסיון שלו מתבסס בעיקר על החברה שבה הוא גדל. ובעיני למעבר בין חברות ותפקידים יש יכולת לתת נקודת מבט רחבה יותר על הידע המקצועי בגלל שחברות שונות לא פעם עובדות בצורה שונה.

היתה לי למשל פעם ראש צוות שעבדה כל הקריירה שלה בחברה אחת, ואפשר היה לראות שהציפיות שלה מסניורית היו כאלו שלא התחשבו בעובדה שמעבר תפקיד בין חברה לחברה עדיין דורש תקופת הסתגלות מסוימת.

 

[vinney]

השאלה היא עד כמה הניסיון של אותו בחור שצמח להיות VP R&D הוא באמת איכותי, כי הניסיון שלו מתבסס בעיקר על החברה שבה הוא גדל. ובעיני למעבר בין חברות ותפקידים יש יכולת לתת נקודת מבט רחבה יותר על הידע המקצועי בגלל שחברות שונות לא פעם עובדות בצורה שונה.

זאת שאלה מצוינת. ובהחלט יכולה להשאל כשהבחור הזה מחפש עבודה, או כשאת מעריכה אותו בתור מעסיק פוטנציאלי שלך. והשאלה הזאת לא קשורה לגיל, השאלה הזאת רלוונטיית לכל גיל ותלויה בנסיון של המועמד.

היתה לי למשל פעם ראש צוות שעבדה כל הקריירה שלה בחברה אחת, ואפשר היה לראות שהציפיות שלה מסניורית היו כאלו שלא התחשבו בעובדה שמעבר תפקיד בין חברה לחברה עדיין דורש תקופת הסתגלות מסוימת.

בדיוק. אז צריך לדעת לתאם ציפיות, וגם לשאול את השאלות הנכונות בראיונות. הרי גם את שואלת שאלות, בתור מועמדת, נכון?

 

[מחפשת עבודה17]

זאת שאלה מצוינת. ובהחלט יכולה להשאל כשהבחור הזה מחפש עבודה, או כשאת מעריכה אותו בתור מעסיק פוטנציאלי שלך. והשאלה הזאת לא קשורה לגיל, השאלה הזאת רלוונטיית לכל גיל ותלויה בנסיון של המועמד.

בדיוק. אז צריך לדעת לתאם ציפיות, וגם לשאול את השאלות הנכונות בראיונות. הרי גם את שואלת שאלות, בתור מועמדת, נכון?

במקרה הספציפי הזה, מי שראיין אותי היה ראש צוות שמאוד הרשים אותי, אבל אחרי כמה חודשים הצוות התפצל כי הוא הפך להיות גדול מידי, ואני עברתי לעבוד תחת אותה מנהלת במקום עם המראיין המקורי.

לגבי הנושא של הגיל, אני מרגישה שאני רצת לא מסכימה.

כשהייתי צעירה בת עשרים ומשהו ועבדתי באמדוקס, רוב המנהלים שלי היו מבוגרים ממני בכמה שנים בלבד והיו בני כמעט שלושים או שלושים וקצת, והרגישו לי מאוד מבוגרים ובוגרים. כיום לא מעט שנים אחר כך כשאני כבר מבוגרת יותר - כנראה שהייתי מרגישה שהם משמעותית פחות בוגרים ממני. כנראה שזה נובע מכך שלי יש יותר ניסיון חיים שהוביל לבגרות הזו (כולל ניסיון ביותר תפקידים וחברות), אבל זה חלק משמעותי בלהיות מבוגרת יותר...

 

[vinney]

כשהייתי צעירה בת עשרים ומשהו ועבדתי באמדוקס, רוב המנהלים שלי היו מבוגרים ממני בכמה שנים בלבד והיו בני כמעט שלושים או שלושים וקצת, והרגישו לי מאוד מבוגרים ובוגרים. כיום לא מעט שנים אחר כך כשאני כבר מבוגרת יותר - כנראה שהייתי מרגישה שהם משמעותית פחות בוגרים ממני. כנראה שזה נובע מכך שלי יש יותר ניסיון חיים שהוביל לבגרות הזו (כולל ניסיון ביותר תפקידים וחברות), אבל זה חלק משמעותי בלהיות מבוגרת יותר...

כשהייתי צעיר בן 20 ומשהו רוב עובדי ההייטק היו צעירים בני 30 לכל היותר וגיל ה40 נחשב לגיל הפנסיה והפרישה שאחריו אי אפשר למצוא עבודה. עכשיו, 20 שנה אחרי, עדיין יש לי מנהלים יותר מבוגרים ממני.

ההייטק זה תחום שצמח בתור בועה ויש שכבת גיל מאוד מסויימת שבה אוכלוסיית עובדי ההייטק התפוצצה. השכבה הזאת בזמנה הרגישה חוסר בטחון עצמי עצום והפגינה גילנות מרשימה, אבל עכשיו - השכבה הזאת היא בעצמה אנשים מבוגרים שחווים את הגילנות הזאת מהצד השני. ומה שהם גילו זה שגם בגל 50 ו60 אפשר להיות מהנדסים מעולים.

 

[מחפשת עבודה17]

״דינמיקה בתוך הצוות״ זה ביטוי בשפת הגילנות שאומר ״כולם צעירים ואתה סבא, אז אתה לא מתאים״. מה זה ״דינמיקה״? למה הרגשות של יתר חברי הצוות זאת הבעיה של האיש המבוגר? איך הוא יכול לשלוט על הרגשות שלהם?

זה לא עניין של רגשות בעיני, אלא של יחסי אנוש טובים. אנשים בצוות צריכים לעבוד טוב יחד, ואנשים עובדים יחד טוב יותר עם אנשים שהם בקשר אישי טוב איתם.

בעיני דרך אגב זה לא עניין של גיל. יש אנשים מבוגרים שמסוגלים להסתדר מצוין עם אנשים צעירים יותר, לפחות ברמה של יחסי עבודה תקינים ואפילו טובים.

למבוגרים כבר יש דירה, כבר חיתנו את הילדים, וכבר נסעו לכל הטיולים האתגריים שהם רצו.

אני מסכימה עם נושא הדירה והחתונה של הילדים - אבל בימינו לא פעם הורים ממשיכים לעזור לילדים כלכלית גם אחרי החתונה, ויש גם אנשים מבוגרים ואפילו זקנים שעדיין נהנים מטיולים מאתגרים. אני לפני עשור טיילתי במסלול של הרכבת הטרנס סיבירית עם זוג בני שמונים (הבעל כנראה היה אפילו בן שמונים פלוס קצת) במסגרת טיול מאורגן של החברה הגיאוגרפית.