עוד בעניין AI וראיונות עבודה

[user32]

כותב פה בעקבות דיונים ברשתות חברתיות אחרות. בהרבה מקומות נהוג לתת מבחן קוד למועמדים לעבודה. יש מבחנים שונים וכל אחד לפי ההשקפה שלו אבל הרעיון זהה: מועמד מקבל מטלה ונדרש לממש פתרון בזמן מוגדר. כנראה משהו שכולנו נתקלנו בו במהלך השנים.
אני לפחות נוהג לתת מטלה עם מחשב פתוח ואינטרנט חופשי כדי להמנע מהדרישה לזכור פקודות בעל פה ועיכובים בגלל ענייני סינטקס וכאלה. אבל מאז שיצאו הצ'אטים אני אוסר שימוש בLLM בזמן המבחן. הופתעתי מכמות האנשים שחושבים שצריך לאפשר AI בראיונות עבודה כי "מה אכפת לך איך הוא פותר את התרגיל" וכמובן הטענה "גם בעבודה כולם משתמשים בAI". לדעתי תנאי מקדים לשימוש בAI הוא רף מקצועי מסויים ויכולת הבנה בקוד ואת זה אני מחפש לבחון בראיון.
כמובן שAI יפתור מבחן כזה בלי בעיה. עשיתי נסיונות ויצרתי מבחנים שAI לא יידע לפתור או יתן פתרונות חלקיים/שגויים. הבעיה שזה דורש שהמבחן ייכתב בצורה מסורבלת ומפותלת ואז זה לא הוגן כלפי המועמד שצריך להתמודד עם מסמך שנכתב בצורה מעורפלת כדי לבלבל את הLLM. ניסיונות אחרים יצרו מבחנים שאפשר לפתור בעזרת AI בתוספת תיקונים עצמיים או ניסוח פרומפטים בדיאלוג, כלומר הAI לא יענה נכון על התרגיל עד שהמועמד לא יכוון ויתקן אותו במדוייק. אבל במקרה הזה במסגרת הזמן אי אפשר לפתור את המבחן ללא AI, כלומר זה אולי מבחן סביר אם מגדירים מראש שמומלץ להשתמש בAI ואז הוא בוחן יכולות דיאלוג עם פרומפט ופחות כתיבת קוד עצמאי.
אשמח לשמוע דעות לכאן ולכאן.

 

[vinney]

זאת הבעיה עם שיטת הראיונות של שאלות ליטקוד. הרי AI כבר מתורגל על כל השאלות האלה ופולט את כל הפתרונות עם כל ההסברים בעל פה. זה לא חדש, גם לפני הLLMים היו מועמדים שהיו פשוט מקיאים את כל הליטקוד בראיונות.

יש כמה דרכים לזהות ולנטר אותם, וזה בעיקר תוך כדי שיחה:

* המועמד צריך להסביר את הקוד. רק זה יסנן חלק ממשתמשי הAI. אם תוך כדי הראיון אני שואל אותם "מה עושה השורה הזאת" והם מתחילים להקליד משהו - תודה, שלום, הפסדת.
* אחרי כל הפתרונות וההסברים, המועמד צריך להיות מסוגל לנהל שיחה על איך משלבים את זה בפרוייקט או מוצר, ולו בתור מושג בסיסי. אולי לא ראיון דיזיין של ממש כמו שעושים לסניורים, אבל לפחות קצת הכרות עם המסביב לפונקציה.
* אם שואלים את המועמד "השתמשת בAI" והוא עונה "לא" כשהקוד שמוצג זה בדיוק הקוד שיוצא מChatGPT עם השאלה שלי בתור פרומפט - תודה, שלום, גם לי יש AI.

בסופו של דבר, זה כלי, כמו כל הכלים, ומעמדים צריכים לדעת להשתמש בו. אבל זה בין היתר דורש הכרות עם המוצר והתוצר, וכנות לגבי השימוש בכלי.

 

[Be1n]

זאת הבעיה עם שיטת הראיונות של שאלות ליטקוד. הרי AI כבר מתורגל על כל השאלות האלה ופולט את כל הפתרונות עם כל ההסברים בעל פה. זה לא חדש, גם לפני הLLMים היו מועמדים שהיו פשוט מקיאים את כל הליטקוד בראיונות.

יש כמה דרכים לזהות ולנטר אותם, וזה בעיקר תוך כדי שיחה:

* המועמד צריך להסביר את הקוד. רק זה יסנן חלק ממשתמשי הAI. אם תוך כדי הראיון אני שואל אותם "מה עושה השורה הזאת" והם מתחילים להקליד משהו - תודה, שלום, הפסדת.

אני חושב ששאלה כזו יכולה לבלבל, גם אם לא לקחתי את הפתרון ממקום אחר.
הציפייה שלך היא לתשובה טכנית או עילית?
(זה ממיין את המערך / זה מסדר את המערך לקראת השלב הבא, כי..)

* אחרי כל הפתרונות וההסברים, המועמד צריך להיות מסוגל לנהל שיחה על איך משלבים את זה בפרוייקט או מוצר, ולו בתור מושג בסיסי. אולי לא ראיון דיזיין של ממש כמו שעושים לסניורים, אבל לפחות קצת הכרות עם המסביב לפונקציה.

כנל.
אפשר לשלב אותה כחלק ממחלקה שעושה א,ב,ג.
אם בתוך תבנית עיצוב יותר טוב.

* אם שואלים את המועמד "השתמשת בAI" והוא עונה "לא" כשהקוד שמוצג זה בדיוק הקוד שיוצא מChatGPT עם השאלה שלי בתור פרומפט - תודה, שלום, גם לי יש AI.

בסופו של דבר, זה כלי, כמו כל הכלים, ומעמדים צריכים לדעת להשתמש בו. אבל זה בין היתר דורש הכרות עם המוצר והתוצר, וכנות לגבי השימוש בכלי.

האמת שאני חושב שלי לפחות לפעמים יותר קשה להבין את המראיין מאשר לפתור שאלה כזו או אחרת.
פעם הייתי בראיון וחשבתי לפני הקידוד לפתור את השאלה באופן עילי ולנהל עם המראיין שיח תוכ פתרון.
המראיין השתתק, אני חשבתי שטעיתי (ולא טעיתי) והראיון נפל.

 

[vinney]

אני חושב ששאלה כזו יכולה לבלבל, גם אם לא לקחתי את הפתרון ממקום אחר.
הציפייה שלך היא לתשובה טכנית או עילית?
(זה ממיין את המערך / זה מסדר את המערך לקראת השלב הבא, כי..).

אני בדרך כלל מתחיל משאלה פתוחה "מה השורה הזאת עושה" ונותן למרואיין לענות לפי הבנתו. משם אפשר להתקדם. למשל - באחת השיחות דיברנו על איך עובד הפולימורפיזם ב++C.

כנל.
אפשר לשלב אותה כחלק ממחלקה שעושה א,ב,ג.
אם בתוך תבנית עיצוב יותר טוב.

בדיוק, ופה יכולה להתפתח שיחה שלמה על תבניות עיצוב, שיטות פיתוח, איך המועמד בונה את הדיזיין שלו או רואה את החלק שלו בפרוייקט.

האמת שאני חושב שלי לפחות לפעמים יותר קשה להבין את המראיין מאשר לפתור שאלה כזו או אחרת.
פעם הייתי בראיון וחשבתי לפני הקידוד לפתור את השאלה באופן עילי ולנהל עם המראיין שיח תוכ פתרון.
המראיין השתתק, אני חשבתי שטעיתי (ולא טעיתי) והראיון נפל.

ראיון הוא דו-צדדי. המראיין מראיין אותך, ואתה מראיין את המראיין. שניכם צריכים להצליח כדי שזה יעבוד. לפעמים יש כשלים בתקשורת, מה לעשות.

 

[Be1n]

אני בדרך כלל מתחיל משאלה פתוחה "מה השורה הזאת עושה" ונותן למרואיין לענות לפי הבנתו. משם אפשר להתקדם. למשל - באחת השיחות דיברנו על איך עובד הפולימורפיזם ב++C.



בדיוק, ופה יכולה להתפתח שיחה שלמה על תבניות עיצוב, שיטות פיתוח, איך המועמד בונה את הדיזיין שלו או רואה את החלק שלו בפרוייקט.

אתה מצפה שמועמד יממש לך תבנית עיצוב מהזכרון?

(מעניין אותי, כי אני בדרכ פשוט פותח רפרנס ולוקח משם)

ראיון הוא דו-צדדי. המראיין מראיין אותך, ואתה מראיין את המראיין. שניכם צריכים להצליח כדי שזה יעבוד. לפעמים יש כשלים בתקשורת, מה לעשות.

 

[vinney]

אתה מצפה שמועמד יממש לך תבנית עיצוב מהזכרון?

בוודאי, אבל זה טריויאלי. אני מצפה שהמועמד יסביר לי תבנית עיצוב מזכרון. מישהו שלא יכול בשלוף לכתוב לי איזה סינגלטון או פקטורי בגלל ששכח את הסינטקס - מילא. מי שלא יכול להסביר לי מה זה ולמה צריך את זה? שלא יגיע.

 

[Be1n]

בוודאי, אבל זה טריויאלי. אני מצפה שהמועמד יסביר לי תבנית עיצוב מזכרון. מישהו שלא יכול בשלוף לכתוב לי איזה סינגלטון או פקטורי בגלל ששכח את הסינטקס - מילא. מי שלא יכול להסביר לי מה זה ולמה צריך את זה? שלא יגיע.

מעניין. תודה.

 

[user32]

היו מועמדים שהיו פשוט מקיאים את כל הליטקוד בראיונות

אני לא הייתי שואל שאלת ליטקוד אלא נותן משימה כללית עם מסמך אפיון ברמה פרודקטית. מי שמסוגל להבין את הדרישות ולהתאים לזה תשובת ליטקוד מתוך מאות שאלות שהוא שינן, כולל כל ההתאמות שביקשו במשימה, מבחינתי זה בסדר גמור. מועמד שלמד (והבין) את כל שאלות הליטקוד הוא כבר מבחינתי ברמה מסויימת. את שאר הדברים אני כבר אגלה בראיונות הבאים שהם בעל פה מהסוג שהמלצת עליהם.

 

[פולגאר]

כותב פה בעקבות דיונים ברשתות חברתיות אחרות. בהרבה מקומות נהוג לתת מבחן קוד למועמדים לעבודה. יש מבחנים שונים וכל אחד לפי ההשקפה שלו אבל הרעיון זהה: מועמד מקבל מטלה ונדרש לממש פתרון בזמן מוגדר. כנראה משהו שכולנו נתקלנו בו במהלך השנים.
אני לפחות נוהג לתת מטלה עם מחשב פתוח ואינטרנט חופשי כדי להמנע מהדרישה לזכור פקודות בעל פה ועיכובים בגלל ענייני סינטקס וכאלה. אבל מאז שיצאו הצ'אטים אני אוסר שימוש בLLM בזמן המבחן. הופתעתי מכמות האנשים שחושבים שצריך לאפשר AI בראיונות עבודה כי "מה אכפת לך איך הוא פותר את התרגיל" וכמובן הטענה "גם בעבודה כולם משתמשים בAI". לדעתי תנאי מקדים לשימוש בAI הוא רף מקצועי מסויים ויכולת הבנה בקוד ואת זה אני מחפש לבחון בראיון.
כמובן שAI יפתור מבחן כזה בלי בעיה. עשיתי נסיונות ויצרתי מבחנים שAI לא יידע לפתור או יתן פתרונות חלקיים/שגויים. הבעיה שזה דורש שהמבחן ייכתב בצורה מסורבלת ומפותלת ואז זה לא הוגן כלפי המועמד שצריך להתמודד עם מסמך שנכתב בצורה מעורפלת כדי לבלבל את הLLM. ניסיונות אחרים יצרו מבחנים שאפשר לפתור בעזרת AI בתוספת תיקונים עצמיים או ניסוח פרומפטים בדיאלוג, כלומר הAI לא יענה נכון על התרגיל עד שהמועמד לא יכוון ויתקן אותו במדוייק. אבל במקרה הזה במסגרת הזמן אי אפשר לפתור את המבחן ללא AI, כלומר זה אולי מבחן סביר אם מגדירים מראש שמומלץ להשתמש בAI ואז הוא בוחן יכולות דיאלוג עם פרומפט ופחות כתיבת קוד עצמאי.
אשמח לשמוע דעות לכאן ולכאן.

לטעמי, טעות לתת עבודת בית או מבחן מעשי בזמן ראיון, סתם מעיק ועושה אווירה לא טובה למרואיין.
בראיון צריך להכיר את אופי המרואיין, לראות "קצת" חשיבה ותו לא.
מספיק לשמוע מה עשה ולהתרשם מחלקו, מפתרוניותיו לבעיות שהתגלו בזמן עבודתו ועד.

 

[vinney]

האמת שקצת הגזימו עם השאלות (לדעתי) בפעם האחרונה שהתראיינתי (בערך שנה).
מניח שעכשיו עם ה ai, יש יותר בעיות באיך לראיין.

אני הייתי עושה מאגר קטן של שאלות טכניות (בלי טריקים מוגזמים), שאלות עיצוב וכו, ופשוט עושה ראיון פרונטלי של 2-3 שעות או שניים של שעה וחצי בערך וזהו.

אפשר גם לשאול לגבי באג מעניין שפתרת או פיצר מעניין שפיתחת (למרות שזה יהיה מוטה לכיוון אנשים שפשוט התכוננו לשאלה כזו)

זה עובד עבור אנשים עם ניסיון. ברמות קצת יותר נמוכות של ג'וניורים בסופו של דבר המועמד צריך לכתוב קוד, זאת העבודה. גם ברמות יותר בכירות עדיין צריך לראות שהמועמד יכול לכתוב קוד, אבל זה כבר חלק פחות אינטגרלי מהעבודה.

לטעמי, טעות לתת עבודת בית או מבחן מעשי בזמן ראיון, סתם מעיק ועושה אווירה לא טובה למרואיין.
בראיון צריך להכיר את אופי המרואיין, לראות "קצת" חשיבה ותו לא.
מספיק לשמוע מה עשה ולהתרשם מחלקו, מפתרוניותיו לבעיות שהתגלו בזמן עבודתו ועד.

כך גם פה, בדיוק אותו דבר. בסופו של דבר יש אנשים שיודעים לדבר, אבל לא לעשות, והם יכולים לעבור ראיונות כאלה יופי ולא להצליח בכלל בתפקיד. שיחה חופשית זה רק חלק מהראיון. "מה עשה", "פתרונותיו", זה לא משהו שאפשר להעריך באמת בראיון כי אתה לא באמת יודע מה הוא עשה ואם הסיפור שהמועמד מספר לך מבוסס על מה שהוא עשה באמת. אולי זה מישהו אחר בצוות שלו שעשה את זה? אולי זה מישהו שהכין אותו לראיון לימד אותו את הסיפור הזה ועשה חזרות?

 

[user32]

בסופו של דבר יש אנשים שיודעים לדבר, אבל לא לעשות, והם יכולים לעבור ראיונות כאלה יופי ולא להצליח בכלל בתפקיד.

בדיוק העניין. אותו דבר להפך ומוזר לי שאף אחד לא התייחס לזה. הרבה מאוד אנשים טכניים מתקשים בתקשורת ביאישית. זה כולל אנשים על הספקטרום שיכולים להיות אנשי מקצוע מצטיינים, או סתם כאלה שהצד הוורבלי שלהם לא חזק. שלא לדבר על אינספור מקרים של מועמדים שנלחצים, מתבלבלים, עונים שטויות או מקבלים בלקאאוט כשעומד מולם מראיין ושואל "אז מה עושה השורה הזאת" שלא לדבר על שאלות יותר מסובכות.
כדי להמנע מהמקרים האלה, כמו גם מקרים של מועמדים שיודעים להסביר בבטחון ובנפנופי ידיים ארכיטקטורות מסובכות אבל יתקשו לכתוב לולאה, אני מעדיף לתת 3 שעות בחדר שקט מול מחשב ולאפשר לקודד בנחת. אחר כך יושבים ביחד על הפתרון, שומעים, שואלים שאלות, שומעים הצעות וכו'.
במבחן כזה, הAI יתן פתרון בשניה, המועמד ילמד את הפתרון (הלא מסובך במיוחד) בחצי שעה ויידע להסביר עליו. לא מדובר על מבחן בפיזיקה גרעינית וגם לא טריקים וחידות, מדובר במימוש מבנה ואלגוריתם די straight forward. אני מאמין שכמעט כל אחד שמקבל את הפתרון יידע להסביר אותו ברמה טובה אבל לא כל אחד יידע לפתור אותו בעצמו. במיוחד אצל כאלה שלא מיומנים בקידוד שאותם אני רוצה לסנן. בעיקר סניורים שעסקו בדברים אחרים שהם לא כתיבת קוד, או ג'וניורים שלא השקיעו בתואר כמצופה. לצערי יש לא מעט כאלה.

 

[vinney]

בדיוק העניין. אותו דבר להפך ומוזר לי שאף אחד לא התייחס לזה. הרבה מאוד אנשים טכניים מתקשים בתקשורת ביאישית. זה כולל אנשים על הספקטרום שיכולים להיות אנשי מקצוע מצטיינים, או סתם כאלה שהצד הוורבלי שלהם לא חזק. שלא לדבר על אינספור מקרים של מועמדים שנלחצים, מתבלבלים, עונים שטויות או מקבלים בלקאאוט כשעומד מולם מראיין ושואל "אז מה עושה השורה הזאת" שלא לדבר על שאלות יותר מסובכות.

זה נכון, אבל כמעסיק אתה בוודאי מבין שזה לא הבעיה שלך. אתה צריך למלא תקן אחד, ומתוך 100 מועמדים אתה צריך לבחור אחד למלא את התקן הזה. זה לא צדקה, זה לא מלכ"ר, יש לך תפקיד לעשות. מה לעשות, יש אנשים שקשה להם להציג את עצמם, לדבר, לשווק את עצמם, וזה בסדר. בסופו של דבר, תפקידך למצוא את הבן אדם שמתאים לתפקיד, וצריך רק אחד כזה. גם אם יש אחרים שמתאימים.

באותה מידה יש גם את הסטראוטיפים, דעות קדומות, כל מיני הטיות לפי דעות אישיות, ואנשים כן מעדיפים בסופו של דבר להעסיק אנשים "כמוהם". פה דווקא נושא הDEI יכול לעזור. אני יודע שזה סדין אדום לכמה אנשים פה בפורום, אבל לעשות בדיקה עצמית ולבדוק אם המועמד הזה שאתה רוצה מוצא חן בעינייך לא רק כי הוא פתר את השאלות טוב אלא גם כי אתה מזדהה איתו - אז האם זאת ההחלטה הנכונה באמת?

כדי להמנע מהמקרים האלה, כמו גם מקרים של מועמדים שיודעים להסביר בבטחון ובנפנופי ידיים ארכיטקטורות מסובכות אבל יתקשו לכתוב לולאה, אני מעדיף לתת 3 שעות בחדר שקט מול מחשב ולאפשר לקודד בנחת. אחר כך יושבים ביחד על הפתרון, שומעים, שואלים שאלות, שומעים הצעות וכו'.

תלוי מי אתה מגייס. אני בזמן האחרון מגייס יותר סניורים (טוב, התקדמתי קצת כנראה). העבודה שלהם זה לדבר עם אנשים. לחשוב על פתרון מערכתי שכולל עבודה של כמה צוותים, להציג להנהגה בכירה, לשכנע בצדקת הפתרון שלהם אל מול האופוזיציה מהצוות ההוא שכולם בו חראות ולא יודעים מה הם עושים, וכו' וכד'. הם לא עובדים לבד בחדר השקט כבר, הם אלה שמראיינים בשבילי את אלה שיושבים לבד בחדר השקט.

אם התפקיד מאפשר את זה - כן, בטח, אקח את האוטיסט והביישן. אבל אם התפקיד לא מאפשר את זה - אז לא, מי שלא יכול לתקשר וורבאלית לא יעבור את הראיון. אותו דבר אגב לגבי השפה. אם אני לא מצליח להבין מילה שיוצאת מהפה של המרואיין שלי - מה עוזר לי שהוא גאון?

 

[user32]

בסופו של דבר, תפקידך למצוא את הבן אדם שמתאים לתפקיד, וצריך רק אחד כזה

גיוס עובד מנוסה לוקח לי לפעמים חודשים. וכן, יש תפקידים שבהחלט מתאים לי מישהו מוכשר מאוד אבל ביישן או פחות תקשורתי. המטרה היא לא צדקה או עזרה סוציאלית אלא מיצוי הזדמנות עסקית נטו. חבל לי לפספס מישהו מאוד מוכשר אבל מופנם למשל שדווקא בגלל התכונות האלה הוא כנראה יהיה העובד הכי נאמן, משקיע ויצרני בארגון.
בכל מקרה יש הרבה אנשים שיודעים להתבטא מצויין וסתם נלחצים בראיון טכני בעל פה. בעיקר כאלה שפחות עפים על עצמם ובדגש על נשים (מהתרשמות שלי לאורך השנים).

 

[vinney]

גיוס עובד מנוסה לוקח לי לפעמים חודשים. וכן, יש תפקידים שבהחלט מתאים לי מישהו מוכשר מאוד אבל ביישן או פחות תקשורתי. המטרה היא לא צדקה או עזרה סוציאלית אלא מיצוי הזדמנות עסקית נטו. חבל לי לפספס מישהו מאוד מוכשר אבל מופנם למשל שדווקא בגלל התכונות האלה הוא כנראה יהיה העובד הכי נאמן, משקיע ויצרני בארגון.
בכל מקרה יש הרבה אנשים שיודעים להתבטא מצויין וסתם נלחצים בראיון טכני בעל פה. בעיקר כאלה שפחות עפים על עצמם ובדגש על נשים (מהתרשמות שלי לאורך השנים).

כן, אנחנו מסכימים כנראה. זה קשה לגייס עובד טוב, וככל שהתפקיד בכיר יותר כך הסיכון רב יותר. לא מזמן יצא לי "לנהל החוצה" (בהגה האמריקאית, לא יודע אם מדברים ככה בארץ) מישהו ברמת בכירות די גבוהה. זה מאוד יקר.

 

[הפרבולה1]

כן, אנחנו מסכימים כנראה. זה קשה לגייס עובד טוב, וככל שהתפקיד בכיר יותר כך הסיכון רב יותר. לא מזמן יצא לי "לנהל החוצה" (בהגה האמריקאית, לא יודע אם מדברים ככה בארץ) מישהו ברמת בכירות די גבוהה. זה מאוד יקר.

מה זה "לנהל החוצה" ? לפטר ? למה פיטרת אותו ?

 

[vinney]

מה זה "לנהל החוצה" ? לפטר ? למה פיטרת אותו ?

זה לא בדיוק לפטר, אם כי אם לא עושים את זה טוב זה יגמר בפיטורין. באנגלית קוראים לזה "manage out", וזה כשהמנהל צריך לגרום לעובד לא רצוי לעזוב מבלי לפטר אותו בפועל. לפעמים מספיק להגיד לעובד "שמע, אולי עדיף שתהיה בצוות אחר", לפעמים זה אומר שצריך לבצע "performance management" ולתת פידבקים שליליים והערכות שליליות, לפעמים זה אומר שצריך "לייבש" את העובד עם משימות משעממות, יש כל מיני דרכים.

אתה לא רוצה להיות מנהל בחברה עם הנהלה אמריקאית עם תפיסת עולם ישראלית. האמת, אתה גם לא רוצה להיות מנוהל בחברה עם הנהלה אמריקאית כשאתה בא בראש ישראלי. עולם אחר לגמרי.

רוב הישראלים שעובדים בחברות האמריקאיות בישראל די ממודרים מהעולם הזה על ידי מנהלי הסניפים הישראלים.

 

[user32]

באנגלית קוראים לזה "manage out"

"התפוטר" בעברית. פרקטיקה מקובלת.

 

[פולגאר]

זה עובד עבור אנשים עם ניסיון. ברמות קצת יותר נמוכות של ג'וניורים בסופו של דבר המועמד צריך לכתוב קוד, זאת העבודה. גם ברמות יותר בכירות עדיין צריך לראות שהמועמד יכול לכתוב קוד, אבל זה כבר חלק פחות אינטגרלי מהעבודה.

יש כאלו שהחלק החזק שלהם הוא לכתוב קוד מאפס ויש כאלו שהחלק החזק שלהם להיכנס לקוד קיים ולעשות את השינויים הדרושים, להוסיף פיצ'רים ועוד.
היום בעזרת ה-AI, החלק השני חשוב יותר, כי צריך לדעת לקרוא את אשר ה-AI עשה ולשנות בהתאם לצרכים.
בהקשר של בכירים יותר זה עוד יותר משמעותי

כך גם פה, בדיוק אותו דבר. בסופו של דבר יש אנשים שיודעים לדבר, אבל לא לעשות, והם יכולים לעבור ראיונות כאלה יופי ולא להצליח בכלל בתפקיד. שיחה חופשית זה רק חלק מהראיון. "מה עשה", "פתרונותיו", זה לא משהו שאפשר להעריך באמת בראיון כי אתה לא באמת יודע מה הוא עשה ואם הסיפור שהמועמד מספר לך מבוסס על מה שהוא עשה באמת. אולי זה מישהו אחר בצוות שלו שעשה את זה? אולי זה מישהו שהכין אותו לראיון לימד אותו את הסיפור הזה ועשה חזרות?

שבועיים ראשונים של העבודה ייראו לך במי מדובר, כך שבמקרה הגרוע לאחר שבועיים, נפרדים.

 

[vinney]

זה לא כזה קל להפרד אחרי שבועיים. זה גם לא כזה טריויאלי לקרוא קוד קיים או להבין את ההזיות של הAI.

הAI יכול לכתוב דברים סטנדרטיים, דברים שהרבה אנשים עשו בהרבה מקומות, כי זה מה שהוא למד. זה לא תמיד מה שצריך.

זה גם לא באמת שבועיים. יותר בכיוון של חודשיים, ברמות יותר בכירות - רבעונים. בצוות שלי - אני מצפה ממישהו בעל נסיון של 10 שנים להתחיל לתת תפוקה אחרי כ6 חודשים. אבל אם זה לא קורה אני לא יכול פשוט לפטר אותו ביום בהיר אחד, זה תהליך לא טריויאלי. כמו שאמרתי, התעסקתי בזה, לקח בערך שנה, וזה נורא יקר.

 

[פולגאר]

זה לא כזה קל להפרד אחרי שבועיים. זה גם לא כזה טריויאלי לקרוא קוד קיים או להבין את ההזיות של הAI.

הAI יכול לכתוב דברים סטנדרטיים, דברים שהרבה אנשים עשו בהרבה מקומות, כי זה מה שהוא למד. זה לא תמיד מה שצריך.

ה-AI הולך ומשתפר והיום הוא כבר יותר קריא ומי שיש לו את היכות להיעזר בו, מקצר משמעותית את העבודה.

זה גם לא באמת שבועיים. יותר בכיוון של חודשיים, ברמות יותר בכירות - רבעונים. בצוות שלי - אני מצפה ממישהו בעל נסיון של 10 שנים להתחיל לתת תפוקה אחרי כ6 חודשים. אבל אם זה לא קורה אני לא יכול פשוט לפטר אותו ביום בהיר אחד, זה תהליך לא טריויאלי. כמו שאמרתי, התעסקתי בזה, לקח בערך שנה, וזה נורא יקר.

מי שבעל ניסויון של עשור, זה לעג לרש לתת לו לכתוב קוד, אתה רוצה לראות את תפקודו כמנהל ואם לוקח לך חצי שנה לראות את טיבו, מצחיק יהיה להסתמך על כתיבת קוד בריאיון בשביל לדעת את אשר אתה בקושי מצליח לראות בחצי שנה.