הבעיה יותר מורכבת
הזכות קיימת מאחר ועבדה מעל 3 שנים
אבל כנראה המעביד לא בירר את החוק לעומקו ופיטר אותה לאחר 45 יום מתום חופשת הלידה בתשלום למרות שאינה חזרה לעבודה והודיע לו שהיא מאריכה את החופשה . האם הוא צריך לשלם לה על 45 יום האלה והאם זה חוקי ?
הבעיה יותר מורכבת
על פי סעיף 7 (ד) (1) לחוק עבודת נשים אסור למעסיק לפטר את העובדת בתקופת החל"ת ובמשך 45 יום לאחר שחזרה מהחל"ת לעבודה ואף אסור לו לתת לעובדת מכתב פיטורים שיכנסו לתוקף באותה תקופה. לכן, למעשה הפיטורים בטלים , אלא אם כן יאושרו ע"י המפקחת על עבודת נשים או ע"י בית דין. מאחר והפיטורים מבוטלים, הרי אם העובדת לא תתיצב לעבודה, היא איננה זכאית לתשלום בגין ימים אלו. לכן, אני מציע שהעובדת תשלח מכתב (רצוי רשום) למעסיק ותודיע לו שעל פי חוק אין הוא רשאי לפטר אותה במהלך חופשת החל"ת ובמשך 45 ימי עבודה שלאחריהן, והיא מתכננת לשוב לעבודה בסיום החל"ת בתאריך xxx. יש לשים לב שלמעביד זכות לדחות את חזרתה של העבודת לעבודה עד ארבעה שבועות מיום שהודיעה על כוונתה לשוב (סעיף 7 (ד) (3)), לכן אם העובדת רוצה לחזור לעבודה בתאריך מסויים, עליה להודיע על כך למעביד 4 שבועות מראש. המעביד יוכל לפנות למפקחת על עבודת נשים ולבקש אישור לפטר את העובדת במהלך החל"ת או במשך 45 יום לאחר מכן. אם הפיטורים יאושרו, העובדת לא תהיה זכאית לקבל תשלום בגין תקופה זו, אם לא יאושרו על המעביד להמשיך להעסיקה בתקופה זו של 45 יום ולשלם את שכרה. אבל, אין מניעה חוקית שהוא יוציא אותה לחופשה (על חשבון חופשה צבורה) בתקופה זו או בחלק ממנה. ישנה אי בהירות בחוק, האם במקרה של יציאה לחל"ת יכולה תקופת ההודעה המוקדמת לחפוף חלק מאותם 45 יום, כי בניגוד למקרה של עובדת שחוזרת לעבודה מיד לאחר חופשת לידה או לאחר הארכה על פי אישור רפואי, שם מוזכר במפורש איסור שתקופת ההודעה המוקדמת תחפוף את תקופת איסור הפיטורים, במקרה של הארכת חל"ת אין איסור כזה. מצד שני יש איסור לפטר אותה במהלך תקופה זו. מבחינת החוק היבש, המעסיק יכול להודיע בכתב לעובדת לפני הלידה כי היא מפוטרת ופיטוריה יכנסו לתוקף ביום הראשון בהם אין איסור חוקי לפטר עובדת בהריון או עובדת לאחר לידה. במקרה כזה, אם היא תקח חופשת חל"ת, יכנסו פיטוריה לתוקף 45 יום לאחר חזרתה לעבודה בסיום החל"ת. לעומת זאת אם לא תקח חל"ת יכנסו פיטוריה לתוקף רק 30 יום לאחר תום החל"ת.
