שאלה שמעסיקה מעסיקה

[נפרטיטי מלכת מצריים1]

שאלה שמעסיקה מעסיקה

שאלה שמעסיקה מעסיקה
ברצוני לשאול לגבי עובד שלי שבתקופה האחרונה התחיל לזייף. ידוע לי שהוא רוצה שאני יפטר אותו כדי שיקבל פיצויים 1. הפסיק לעבוד במרץ 2. נעדר בשבוע האחרון 3. לא מודיע 4. יצא להשתלמות ולא המשיך 5. מסנן כל עבודה שמתבקשת. לצערי אני מפסידה מהעדרויות שלו ומההתנהגות הלא נאותה. מה עלי לעשות במצב כזה האם זה אפשרי שעובד יתנהג בצורה כזו ולמעסיק אין ברירה אלא לפטרו ולתת לו את הפיצויים מה החוק אומר לגבי התנהגות שכזו? בתודה מראש

 

[גליה שמילוביץ עוד]

אכן בעיה.

שאלה שמעסיקה מעסיקה
ברצוני לשאול לגבי עובד שלי שבתקופה האחרונה התחיל לזייף. ידוע לי שהוא רוצה שאני יפטר אותו כדי שיקבל פיצויים 1. הפסיק לעבוד במרץ 2. נעדר בשבוע האחרון 3. לא מודיע 4. יצא להשתלמות ולא המשיך 5. מסנן כל עבודה שמתבקשת. לצערי אני מפסידה מהעדרויות שלו ומההתנהגות הלא נאותה. מה עלי לעשות במצב כזה האם זה אפשרי שעובד יתנהג בצורה כזו ולמעסיק אין ברירה אלא לפטרו ולתת לו את הפיצויים מה החוק אומר לגבי התנהגות שכזו? בתודה מראש

אכן בעיה.
החוק מאפשר שלילת פיצויים במקרים בהם חל במקום העבודה הסכם קיבוצי בהתאם להגדרות הקיימות בהסכם זה. כאשר אין הסכם קיבוצי ספציפי, חל ההסכם הקיבוצי שמכליל בתוכו את מירב העובדים באותו ענף. בדרך כלל, בהסכמים הגדולים הסיבות שמאפשרות שלילת פיצויים, הן כאשר ישנו חשד לגניבה/מירמה/הונאה/עבירות משמעת חמורות וכד'. מקרה כזה, כנראה לא נופל בקטגוריות הללו. אם תפטרי אותו, תהיי חייבת בתשלום פיצויים. חוק פיצויי פיטורים, אכן יוצר לעיתים מצב של תיגמול עובדים 'רעים'. בהצלחה.

 

[Sch]

דעה שונה.

אכן בעיה.
החוק מאפשר שלילת פיצויים במקרים בהם חל במקום העבודה הסכם קיבוצי בהתאם להגדרות הקיימות בהסכם זה. כאשר אין הסכם קיבוצי ספציפי, חל ההסכם הקיבוצי שמכליל בתוכו את מירב העובדים באותו ענף. בדרך כלל, בהסכמים הגדולים הסיבות שמאפשרות שלילת פיצויים, הן כאשר ישנו חשד לגניבה/מירמה/הונאה/עבירות משמעת חמורות וכד'. מקרה כזה, כנראה לא נופל בקטגוריות הללו. אם תפטרי אותו, תהיי חייבת בתשלום פיצויים. חוק פיצויי פיטורים, אכן יוצר לעיתים מצב של תיגמול עובדים 'רעים'. בהצלחה.

דעה שונה.
נראה לי מפסקה שקראתי, שכאשר העובד מתרגל לבצע הפרות משמעת רבות לאורך תקופה ארוכה מאד, גם בית הדין אינו מוכן - באופן גורף - לעמוד לצידו. נראה לי, שאם תערכי לעצמך רשימת הפרות משמעת שביצע העובד, תזמני אותו לבירור, תעלי בפניו את הדברים, תאפשרי לו לטעון את טענותיו, תתעדי כל זאת בקפדנות ("שימוע") ותזהירי אותו, שאם ימשיך כך, בהפרות משמעת חמורות שמחבלות במהלך התקין של העבודה, תאלצי לפטר אותו; ואם תשובי ותזהירי אותו פעם נוספת, אם התנהגותו הרעה תימשך, ואולי אף תערכי לו שימוע נוסף, והכל - תוך עריכת תיעוד מתאים, בכתב, בהקלטה, בצרוף אדם נוסף לישיבות הללו; ואם באמת הדבר לא יועיל והאיש ימשיך לפגוע במקום העבודה ובמעבידה שלו, תוכלי לפטרו תוך שלילת פיצויי הפיטורים. זה לא קל, זה לוקח זמן רב, וצריך לבלוע הרבה צפרדעים בדרך, אבל - יש פסיקה, שבה אישרו שופטי בתי הדין פיטורי עובדים לא הגונים כאלו, תוך שלילת זכויותיהם. יתכן שכדאי יהיה לפנות ליעוץ וליווי של עו"ד הבקי בתחום. רק את תוכלי להעריך את הסיכון הכספי שאת נוטלת על עצמך, אם בסופו של ההליך ייקבע שהעובד זכאי לתשלומים בכל זאת.

 

[גליה שמילוביץ עוד]

זה בהחלט אפשרי

דעה שונה.
נראה לי מפסקה שקראתי, שכאשר העובד מתרגל לבצע הפרות משמעת רבות לאורך תקופה ארוכה מאד, גם בית הדין אינו מוכן - באופן גורף - לעמוד לצידו. נראה לי, שאם תערכי לעצמך רשימת הפרות משמעת שביצע העובד, תזמני אותו לבירור, תעלי בפניו את הדברים, תאפשרי לו לטעון את טענותיו, תתעדי כל זאת בקפדנות ("שימוע") ותזהירי אותו, שאם ימשיך כך, בהפרות משמעת חמורות שמחבלות במהלך התקין של העבודה, תאלצי לפטר אותו; ואם תשובי ותזהירי אותו פעם נוספת, אם התנהגותו הרעה תימשך, ואולי אף תערכי לו שימוע נוסף, והכל - תוך עריכת תיעוד מתאים, בכתב, בהקלטה, בצרוף אדם נוסף לישיבות הללו; ואם באמת הדבר לא יועיל והאיש ימשיך לפגוע במקום העבודה ובמעבידה שלו, תוכלי לפטרו תוך שלילת פיצויי הפיטורים. זה לא קל, זה לוקח זמן רב, וצריך לבלוע הרבה צפרדעים בדרך, אבל - יש פסיקה, שבה אישרו שופטי בתי הדין פיטורי עובדים לא הגונים כאלו, תוך שלילת זכויותיהם. יתכן שכדאי יהיה לפנות ליעוץ וליווי של עו"ד הבקי בתחום. רק את תוכלי להעריך את הסיכון הכספי שאת נוטלת על עצמך, אם בסופו של ההליך ייקבע שהעובד זכאי לתשלומים בכל זאת.

זה בהחלט אפשרי
אך אני סקפטית. סתם בשביל העידכון: בדיון שהיה לי בשבוע שעבר בו יצגתי מעביד שביקש לשלול פיצויים מעובד שכנגדו הועלו חשדות לאי סדרים, ביה"ד היה מאוד סקפטי לגבי האפשרות להמשיך ולעכב את פיצוייו עד תום הבירור בתביעה. מצרפת לך קישור למאמר בנושא.

 

[יוסאריאן]

בחשבון הסופי...

זה בהחלט אפשרי
אך אני סקפטית. סתם בשביל העידכון: בדיון שהיה לי בשבוע שעבר בו יצגתי מעביד שביקש לשלול פיצויים מעובד שכנגדו הועלו חשדות לאי סדרים, ביה"ד היה מאוד סקפטי לגבי האפשרות להמשיך ולעכב את פיצוייו עד תום הבירור בתביעה. מצרפת לך קישור למאמר בנושא.

בחשבון הסופי...
נראה לי שהרבה יותר זול להודיע לעובדים שהם יקבלו פיצויים גם במקרה של התפטרות, מאשר להתחיל לסבול מ"זיופים" של העובדים ולאחר מכן להתחיל לערוך מעקבים אחר הפרות המשמעת שלהם בתקוה שיצליחו לשכנע את ביה"ד שלא לחייב את המעביד בפיצויים, ולהוציא המון כסף על ההתדיינות, כדי שבסוף ביה"ד יעשה טובה וינכה לעובד 15% מהפיצויים. עובד שיידע שהוא לא מפסיד את צבירת הפיצויים, ימשיך לעבוד במרץ גם כשהוא ירצה להחליף מקום עבודה, וכשהוא ירצה להחליף - הוא יגיד את זה בגלוי ולא ינסה בדרכים "זיופיות" להביא את המעביד לפטר אותו. ברור שזה קל יותר כשהעובדים מבוטחים בקרן פנסיה או בביטוח מנהלים ששם מופקדות זכויות הפיצויים.

 

[גליה שמילוביץ עוד]

ומה עם עובד שעוד בתקופת עבודתו

בחשבון הסופי...
נראה לי שהרבה יותר זול להודיע לעובדים שהם יקבלו פיצויים גם במקרה של התפטרות, מאשר להתחיל לסבול מ"זיופים" של העובדים ולאחר מכן להתחיל לערוך מעקבים אחר הפרות המשמעת שלהם בתקוה שיצליחו לשכנע את ביה"ד שלא לחייב את המעביד בפיצויים, ולהוציא המון כסף על ההתדיינות, כדי שבסוף ביה"ד יעשה טובה וינכה לעובד 15% מהפיצויים. עובד שיידע שהוא לא מפסיד את צבירת הפיצויים, ימשיך לעבוד במרץ גם כשהוא ירצה להחליף מקום עבודה, וכשהוא ירצה להחליף - הוא יגיד את זה בגלוי ולא ינסה בדרכים "זיופיות" להביא את המעביד לפטר אותו. ברור שזה קל יותר כשהעובדים מבוטחים בקרן פנסיה או בביטוח מנהלים ששם מופקדות זכויות הפיצויים.

ומה עם עובד שעוד בתקופת עבודתו
עולים חשדות לאי סדרים ועברות משמעת? האם גם אז מגיע לו פרס בדמותם של פיצויים והודעה מוקדמת ארוכה בתשלום. אין הוכחה עדין כי בדיקתם של אי סדרים היא עניין מאוד ארוך. למה שהמעביד ירדוף אחרי העובד בתביעה כספית לכשיוכח שהיו כאלו אי סדרים? למה שלא תנתן לו האפשרות לעכב סכומים אלו עד למתן החלטה בעניין?

 

[Sch]

הכל שאלה של מידה.

בחשבון הסופי...
נראה לי שהרבה יותר זול להודיע לעובדים שהם יקבלו פיצויים גם במקרה של התפטרות, מאשר להתחיל לסבול מ"זיופים" של העובדים ולאחר מכן להתחיל לערוך מעקבים אחר הפרות המשמעת שלהם בתקוה שיצליחו לשכנע את ביה"ד שלא לחייב את המעביד בפיצויים, ולהוציא המון כסף על ההתדיינות, כדי שבסוף ביה"ד יעשה טובה וינכה לעובד 15% מהפיצויים. עובד שיידע שהוא לא מפסיד את צבירת הפיצויים, ימשיך לעבוד במרץ גם כשהוא ירצה להחליף מקום עבודה, וכשהוא ירצה להחליף - הוא יגיד את זה בגלוי ולא ינסה בדרכים "זיופיות" להביא את המעביד לפטר אותו. ברור שזה קל יותר כשהעובדים מבוטחים בקרן פנסיה או בביטוח מנהלים ששם מופקדות זכויות הפיצויים.

הכל שאלה של מידה.
אם מדובר בעובד שיש לו וותק רב, ההתדיינות יכולה להיות זולה יותר מסך הזכויות שצבר. ואם מדובר בארגון, ה"למען יראו וייראו" של התמודדות עם עובד מפר-משמעת יש לו ערך כספי גם כן. ומניסיוני למדתי, שגם כאשר העובד יודע שזכויותיו מובטחות, יכול שיהיה לו רצון לפגוע במעביד, למשל - כשמדובר בהעסקה לתקופה קצובה.

 

[יוסאריאן]

נכון שהכל שאלה של מידה.

הכל שאלה של מידה.
אם מדובר בעובד שיש לו וותק רב, ההתדיינות יכולה להיות זולה יותר מסך הזכויות שצבר. ואם מדובר בארגון, ה"למען יראו וייראו" של התמודדות עם עובד מפר-משמעת יש לו ערך כספי גם כן. ומניסיוני למדתי, שגם כאשר העובד יודע שזכויותיו מובטחות, יכול שיהיה לו רצון לפגוע במעביד, למשל - כשמדובר בהעסקה לתקופה קצובה.

נכון שהכל שאלה של מידה.
אבל אני דיברתי על "החשבון הסופי" והתכוונתי לכלל העובדים והמעבידים. לא התכוונתי שבכל מקרה ספציפי עדיף למעביד לשלם פיצויי פיטורים.