לעיונך
העבירו אותך תפקיד בניגוד לרצונך? דע את זכויותייך המעביד מעוניין לבצע שינויים ארגוניים כאלה ואחרים וכך אתה, העובד, מקבל לפתע הודעה ממעבידך כי בדעתו להעבירך לתפקיד אחר. "ככלל", אומרת עו"ד שוש ריבר, מומחית בדיני עבודה, "זכותו של המעביד לשנות את עבודתו של עובד ואת תפקידו, נוכח התפיסה כי עצם ניהול עסק, מפעל ואפילו גוף שלטוני מחייב שמירה על גמישות בשיבוץ עובדים בתפקידים השונים. הכלל הוא כי במסגרת כוחו של מעביד לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל ביותר לפי הבנתו ושיפוטו, מוסמך הוא גם להעביר עובד מתפקיד לתפקיד – אך זאת בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה מכוח חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אישי". באילו נסיבות אפשר להעביר אותך תפקיד? מקובל כי העברת עובד ממשרה למשרה (או מתפקיד לתפקיד), באופן זמני או באופן קבוע, יחשב כלגיטימי אם הוא נובע מן הטעמים הבאים: * ארגון מחדש של מקום העבודה או של תהליך עבודה או של תהליך יצור * צרכים מנהליים או תפקודיים של העבודה * רקע אישי של העובד, הכולל ליקויי תפקוד * העברה זמנית במקום השעיה * עונש משמעתי החלטת לתבוע? בבוא בית הדין לבחון את העברתך מתפקידך, הוא יבחן האם ההעברה נעשתה בסבירות, במידתיות, בתום הלב ובמלוא ההגינות. ההנחה היא, כי לא במחי יד יועבר אדם מתפקידו. כלל זה הוא הבסיס לזכות של העובד הנוגע בדבר, כי טענותיו תישמענה בטרם יוחלט על העברתו ממשרה למשרה אחרת. העברת עובד מתפקידו ראוי לה שתיעשה לאחר שהתקיים "שימוע" בעניינו. יש לזכור, כי בית הדין אינו מתיימר להתערב בשיקול דעתו של המעביד, להעביר עובד ממקום למקום או ממשרה למשרה, אלא בוחן את ההחלטה לאור הסכם העבודה שבין הצדדים ודרך יישמו במכלול האירועים והנסיבות, קרי - האם אלה נעשו משיקולים ענייניים, בתום לב ובהגינות ורק לאחר שהוענקה לך, העובד, הזכות להשמיע כראוי טענותיך בעניין ההעברה. ביטול העברת תפקיד בפרשת דורית אלקבץ, למשל, הועברה עובדת מתפקידה לאחר חזרתה מחופשת לידה. בית הדין קבע - לאחר ששמע את עדויות הצדדים - כי העברת התובעת מתפקידה לא נעשתה כדין וביטל את ההחלטה להעביר את העובדת מתפקידה. מדוע? ראשית, קבע בית המשפט כי לא נעשה לתובעת "שימוע" כדין בפני בעל הסמכות: "בעל הסמכות מחוייב לשמוע את הנפגע בלב פתוח ובנפש חפצה באופן שהוא יהיה פתוח להשתכנע. לא הוכח כי מדובר בהחלטה משיקולים ענייניים". עוד קבע בית הדין באותו עניין כי "יש להיעתר לבקשתה של המבקשת להחזירה לתפקיד אותו מילאה טרם יציאתה לחופשת לידה. בית הדין הדגיש, כי אין בקביעה זו כדי לשלול את הפרורגטיבה (הזכות( של המעביד לנייד עובדת לתפקיד הולם אחר לאחר מכן, אולם בנסיבות המקרה הנדון, התפקיד אליו נויידה המבקשת, היינו תפקיד שהינו בבחינת עבודה זמנית כממלאת מקום, כאשר את משרתה הקבועה ממלאת עובדת זמנית של חברת כ"א, כל אלה במצטבר תומכים במסקנה, כי החלטת הניוד אינה מידתית, אינה סבירה ולפיכך יש לבטלה ולהשיב לתפקידה הקבוע שמילאה קודם ליציאתה לחופשת לידה. מתי ובאילו תנאים ניתן להעביר אותך מתפקידך או לשנות את הגדרת תפקידך? עו"ד ריבר: "מעביד המבקש להעביר את העובד מתפקידו מטעמים רלוונטיים, דהיינו אם הנסיבות התפקודיות מצדיקות העברה כזו, ראוי שיקיים שימוע לעובד, במידה שניתן, יקבל את הסכמת ועד העובדים (במידה שקיים ועד עובדים), יציע לעובד משרה חלופית בתנאים זהים, דומים או משופרים לתנאים הקיימים. ניתן להעביר עובד מתפקיד לתפקיד אף ללא שימוע, אם לא הוכח שההעברה נעשתה משיקולים זרים. מה תעשה אם המעביד מבקש לשנות את תפקידך או את סטטוס תפקידך? במידה שהעובד מוזמן לשימוע טרם ההעברה מן התפקיד, עליו להתייצב לשימוע כמיטב יכולתו מוכן לשכנע את המעביד כי אין להעבירו מתפקידו. במידה שלא נתקיים שימוע בעניינו, או במקרה שמתקיים חשד כי ההעברה מן התפקיד או שינוי הסטטוס נובע משיקולים זרים יכול העובד לנקוט בהליכים משפטיים, לאחר שהתריע בפני המעביד על כך ששינוי הגדרת התפקיד לא נעשה כדין ו/או משיקולים ענייניים ו/או שיש בה משום פגיעה ממשית בתנאי העבודה שלו. במידה שלא מתקיים שינוי בהגדרת התפקיד ו/או בתנאי העבודה שלו לאחר מכן יוכל העובד לנקוט בהליך משפטי לביטול פיטוריו. לחלופין, יוכל העובד להתפטר בדין מפוטר, אם יצליח לשכנע את בית הדין כי הפגיעה בתפקידו לא הייתה כדין כמפורט להלן. הרעה בתנאים? סיכוי לפיצויים חשוב לזכור, כי בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי, שינוי משמעותי חד צדדי בתנאי העבודה מהווה הרעת תנאים מוחשית המזכה מתפטר בפיצויי פיטורים. עוד נפסק כי גובה השכר הוא אחד התנאים היסודיים והעיקריים שביחסי עבודה ועל כן הפחתת שכר הינה אולי ההרעה המוחשית ביותר של תנאים אלה. האמור איננו מהווה יעוץ משפטי מחייב ואיננו מחליף היוועצות בעורך דין.
