לפטר בלי להודיע האפשר?

[שיר ורד]

אני מבדיל בי ן שני נושאים נפרדים

שיר ורד - תשובה לשאלתך
המחוקק לא ציין מה ההגדרה ל"בסמוך לתום שנת עבודה". זה יהיה נתון לפרשנות של ביה"ד האם הסיטואציה הספציפית נחשבת ככזו והאם החוזה נחתם או הפיטורים בוצעו לשם כך. לדעתי, המקרה שלהם בהחלט יכול להחשב כסיטואציה כזו. הרי כל עובד שהתחיל לעבוד קיבל חוזה כזה, לא משנה מתי החל לעבוד. אני לא יכולה לחשוב על סיבה טובה לחתימת הסכם כזה. בשאלה הזו יצטרך ביה"ד לתת את התשובה. הלוגיקה שלי אומרת שאם יוכח כי ההתפטרות נבעה מהרעת תנאים (אי תשלום שכר בהחלט נחשב להרעה) + יוכיחו כי אין נתק אז תהיה זכאות לפיצויים. או אפשרות לפעול עפ"י הלוגיקה הבאה: ההתפטרות היא הרעה ודינה כפיטורים + החוזה בא להתחמק מתשלום פיצויים. בקיצור, אם ביה"ד ירצה, הוא יוכל למצוא את הדרך לחייב בתשלום פיצויים.

אני מבדיל בי ן שני נושאים נפרדים
1. האם ההתפטרות דינה כפיטורים - במקרה של אי תשלום שכר לתקופה ארוכה ביה"ד יכול לראות בכך הרעת תנאים ולכן ההתפטרות (שלא נעשתה על פי נוהל הודעה מוקדמת ) תחשב כפיטורים. 2. חוזה לתקופה מוגבלת, אשר איננו מוארך, אלא ניתן חוזה חדש לאחר (ומיד) לסיום התקופה המינימלית הכתובה בחוק כנתק לצורך אי רציפות לפיצויי פיטורים. המחוקק התיחס לפיטורים סמוך לשנה כמהוים הוכחה לכאורה לניסיון להתחמק מפיצויי פיטורים ואילו תקופת ניתוק מינימלית ביחסים לא הוגדרה כך. להערכתי זה נעשה במכוון, בעוד מקרים של פיטורים סמוך לשנה כדי להתחמק מפיצויי פיטורים נעשו בעיקרם במגזר הפרטי (וביחוד בתחום של עובדי משק בית ועובדים חסרי מיומנות מקצועית ספציפית), ואילו השיטה של הפסקת יחסי עבוד מעביד נהוגה בעיקר במגזר הציבורי והמוסדי. המחוקק רצה לתת פתח לגופים ציבוריים למצוא דרך להעסיק עובדים בלי לתת להם קביעות ובלי לתת להפ פיצויים בסיום עבודתם, לכן, יתכן בהחלט שביה"ד לא ירצה לקבוע תקדים שפוסל לחלוטין שיטה הנהוגה במגזר הציבורי ותואמת ללשון החוק ולא יכיר בתקופות העבודה הנפרדות כתקופת עבודה רציפה.